حين نعيش فى عالم أصبح الثابت الوحيد فيه هو التغيير، لم يعد من المقبول أن نسير على مهل نتأمل ونتفرج بينما مسرح الأحداث يموج بالحركة والتفاعل إما فى شكل ثورات إجتماعية وثقافية وسياسية واقتصادية عنيفة تهدف إلى تغييرات ضخمة سريعة فى وقت قصير، أو تغيير على مهل يلعب على التطور الطبيعى للأشياء بسياسة الخطوة خطوة . المشكلة التى نواجهها مثل غيرنا أن كل تغيير لابد وأن يصاحبه مقاومة مهما كان نوع التغيير وحجمه ونطاقه وتأثيره .. مقاومة تتساوى مع قوة التغيير ولكنها تختلف معه فى الإتجاه ، أى تقف فى وجه التغيير.. المشكة الأكبر أننا فى مصر نقاوم بشراسة أى نوع من التغيير ، وأحيانا دون أن نناقش آثاره ولا العائد من ورائه .. ولعل كوننا أقدم دولة منظمة فى التاريخ منذ أكثر من سبعة آلاف سنة تعتمد على حكومة مركزية تتخذ كل القرارات دون آليات تتيح المشاركة الشعبية ولايتوافر فيها عنصر الشفافية قد أدى إلى "إعتياد" التواكل والإعتمادية على الحكومات المتعاقبة والتى قد تفضل بقاء الحال على ماهو عليه دون تغيير.
وعلى الرغم من أى عملية تغيير بنبغى أن يكون هدفها الأساسى تغيير وضع قائم إلى وضع مستقبلى يحقق تطورا إلى الأحسن وتحقيق أهداف واضحة ودقيقة لبلوغ تلك الأهداف إلا أن مقاومة التغيير سلوك متوقع فى كل الأحوال يتلازم مع أى عملية تغيير، ويكون أساسا بدافع الخوف من المجهول الذى لو زاد عن الحد المعقول فإنه قد يصيب الإرادة فى التجريب بالعجز أو بالشلل .. وهناك أسباب أخرى للمقاومة لعل أبرزها مايلى :
· إنعدام ثقافة المغامرة والركون إلى أنماط سلوكية معتادة تأتى بنتائج مضمونة تشجع على التكرار دون مجهود إضافى لإعمال العقل أو لتجريب طرق جديدة واستكشاف روافد للعقل لم تكن مطروقة من قبل .. ويصاحب تلك الثقافة خوف من المجهول ومن نتائج ليست مؤكدة ولا مضمونة تدفع إلى التردد وعدم الإقدام أو حتى محاولة إحداث التغيير.
· تهديد المصالح الشخصية لبعض من سيشملهم التغيير .. وقد يكون ذلك دخلا ثابتا ، أو سلطة
ممنوحة ، أو حرية فى الحركة ، أو مكانة نحاول الحفاظ عليها.. وطبيعى بعد ذلك أن من سيتأثر سلبا من جراء التغيير سوف يقاوم حدوثه إما بالمجاهرة وتكوين التحالفات وقوى الضغط للتأثير على صاحب القرار ، أو بالمقاومة السلبية – وهى أخطر – لإعاقة التغيير ووضع العقبات فى طريق من يقومون على تنفيذه .
· الشعور بعدم الأمان ويصاحبه فى معظم الأحيان عدم ثقة فى قيادات التغيير نتيجة لتجارب سابقة ووعود لم تتحقق ، أو إجراءات وقرارات لم يراعى فيها مصلحة الغالبية من الناس أو جاءت على عكس توقعاتهم .. والثقة في متخذ القرار لاتكون أبدا وليدة اللحظة وإنما تبنى على تجارب سابقة على امتداد فترة زمنية تتيح للناس دوام التعامل مع بعضهم البعض ومن ثم المعرفة على أساس وتجارب واقعية .
· نقص المعلومات وعدم الشفافية فى طرح أسباب التغيير وتأثيره ونتائجه يعد من الأسباب التى تزيد المقاومة للتغيير لإن نقص المعلومات يترك المجال واسعا للتخمين وللتفسير الشخصى الذى قد لايكون دقيقا بالضرورة بل يلبى احتياجات شخصية قد لايستطيع المرء أن يحققها فى الواقع فيستعيض عنها بتخيل يظل يجتره ويستعيده فى خياله حتى يتحول إلى يقين يتحكم فى السلوك ويوجهه إلى ناحية المقاومة دون أن تتوافر أسباب قوية لذلك درءا لمخاطر غير محسوبة ترسخت فى يقين الشخص .
· عدم توافر الإرادة للتغيير ، وذلك نابع من خوف الشخص من " تكاليف " التغيير ومن قدرته على الوفاء بتلك التكاليف ومن ثم يركن إلى سلوك قديم اعتاد عليه وجربه ولايحتاج منه إلى اى اختبار يؤكد له ذلك .. وقد تتوافر الإرادة ولكن عدم الإقتناع بضرورة التغيير قد تكون هى العائق ، ولذلك كان لابد من توافر اسباب قوية يقتنع بها من يشملهم التغييروكذلك إبراز المزايا التى سوف تعود عليهم منه لضمان تأييدهم وحماسهم للمشاركة وأداء الأدوار التى سوف تسند إليهم فى عملية التغيير.
· إنعدام روح الفريق والعمل الجماعى وهما دعامتان تحتاجهما أى عملية تغيير لتحقيق "الإلتزام " والتكامل بين أعضاء الفريق لكى يعزفوا معا مثل " أوركسترا " متناغم يكمل العازفون فيه بعضهم بعضا بدلا من العزف المنفرد فيتحول الأمر إلى " دفاع أنانى " يخدم مصالح شخصية أو كسب ذاتى لايؤدى بالضرورة إلى تطور إيجابى بالنسبة للغالبية وليس لعدد محدود من الناس .. ويساعد على ذلك وجود من نسميهم " وسطاء التغيير " الذين يقتنعون بأهداف التغيير ويساعدون قيادات التغيير على إحداثه بما لهم من تأثير على المحيطين بهم .
· وأخيرا عدم توافر القيادات المؤثرة فى عملية التغيير ، والتى قد لاتكون قادرة على إقناع الآخرين والتأثير فيهم لكى يتحركوا نحو التغيير ويقبلوا عليه ، أو قيادات تتجاهل دورها فى القيادة بالقدوة لمزيد من الإقناع ، أو تفتقد إلى مهارات التحفيز لكى تزيد من حماس الناس أو المتابعة لتحقيق أهداف التغيير، أو إتخاذ القرارات التصحيحية والتى تكون لازمة أحيانا لتعديل المسار نحو تحقيق أهداف التغيير.
وعلى الرغم من أى عملية تغيير بنبغى أن يكون هدفها الأساسى تغيير وضع قائم إلى وضع مستقبلى يحقق تطورا إلى الأحسن وتحقيق أهداف واضحة ودقيقة لبلوغ تلك الأهداف إلا أن مقاومة التغيير سلوك متوقع فى كل الأحوال يتلازم مع أى عملية تغيير، ويكون أساسا بدافع الخوف من المجهول الذى لو زاد عن الحد المعقول فإنه قد يصيب الإرادة فى التجريب بالعجز أو بالشلل .. وهناك أسباب أخرى للمقاومة لعل أبرزها مايلى :
· إنعدام ثقافة المغامرة والركون إلى أنماط سلوكية معتادة تأتى بنتائج مضمونة تشجع على التكرار دون مجهود إضافى لإعمال العقل أو لتجريب طرق جديدة واستكشاف روافد للعقل لم تكن مطروقة من قبل .. ويصاحب تلك الثقافة خوف من المجهول ومن نتائج ليست مؤكدة ولا مضمونة تدفع إلى التردد وعدم الإقدام أو حتى محاولة إحداث التغيير.
· تهديد المصالح الشخصية لبعض من سيشملهم التغيير .. وقد يكون ذلك دخلا ثابتا ، أو سلطة
ممنوحة ، أو حرية فى الحركة ، أو مكانة نحاول الحفاظ عليها.. وطبيعى بعد ذلك أن من سيتأثر سلبا من جراء التغيير سوف يقاوم حدوثه إما بالمجاهرة وتكوين التحالفات وقوى الضغط للتأثير على صاحب القرار ، أو بالمقاومة السلبية – وهى أخطر – لإعاقة التغيير ووضع العقبات فى طريق من يقومون على تنفيذه .
· الشعور بعدم الأمان ويصاحبه فى معظم الأحيان عدم ثقة فى قيادات التغيير نتيجة لتجارب سابقة ووعود لم تتحقق ، أو إجراءات وقرارات لم يراعى فيها مصلحة الغالبية من الناس أو جاءت على عكس توقعاتهم .. والثقة في متخذ القرار لاتكون أبدا وليدة اللحظة وإنما تبنى على تجارب سابقة على امتداد فترة زمنية تتيح للناس دوام التعامل مع بعضهم البعض ومن ثم المعرفة على أساس وتجارب واقعية .
· نقص المعلومات وعدم الشفافية فى طرح أسباب التغيير وتأثيره ونتائجه يعد من الأسباب التى تزيد المقاومة للتغيير لإن نقص المعلومات يترك المجال واسعا للتخمين وللتفسير الشخصى الذى قد لايكون دقيقا بالضرورة بل يلبى احتياجات شخصية قد لايستطيع المرء أن يحققها فى الواقع فيستعيض عنها بتخيل يظل يجتره ويستعيده فى خياله حتى يتحول إلى يقين يتحكم فى السلوك ويوجهه إلى ناحية المقاومة دون أن تتوافر أسباب قوية لذلك درءا لمخاطر غير محسوبة ترسخت فى يقين الشخص .
· عدم توافر الإرادة للتغيير ، وذلك نابع من خوف الشخص من " تكاليف " التغيير ومن قدرته على الوفاء بتلك التكاليف ومن ثم يركن إلى سلوك قديم اعتاد عليه وجربه ولايحتاج منه إلى اى اختبار يؤكد له ذلك .. وقد تتوافر الإرادة ولكن عدم الإقتناع بضرورة التغيير قد تكون هى العائق ، ولذلك كان لابد من توافر اسباب قوية يقتنع بها من يشملهم التغييروكذلك إبراز المزايا التى سوف تعود عليهم منه لضمان تأييدهم وحماسهم للمشاركة وأداء الأدوار التى سوف تسند إليهم فى عملية التغيير.
· إنعدام روح الفريق والعمل الجماعى وهما دعامتان تحتاجهما أى عملية تغيير لتحقيق "الإلتزام " والتكامل بين أعضاء الفريق لكى يعزفوا معا مثل " أوركسترا " متناغم يكمل العازفون فيه بعضهم بعضا بدلا من العزف المنفرد فيتحول الأمر إلى " دفاع أنانى " يخدم مصالح شخصية أو كسب ذاتى لايؤدى بالضرورة إلى تطور إيجابى بالنسبة للغالبية وليس لعدد محدود من الناس .. ويساعد على ذلك وجود من نسميهم " وسطاء التغيير " الذين يقتنعون بأهداف التغيير ويساعدون قيادات التغيير على إحداثه بما لهم من تأثير على المحيطين بهم .
· وأخيرا عدم توافر القيادات المؤثرة فى عملية التغيير ، والتى قد لاتكون قادرة على إقناع الآخرين والتأثير فيهم لكى يتحركوا نحو التغيير ويقبلوا عليه ، أو قيادات تتجاهل دورها فى القيادة بالقدوة لمزيد من الإقناع ، أو تفتقد إلى مهارات التحفيز لكى تزيد من حماس الناس أو المتابعة لتحقيق أهداف التغيير، أو إتخاذ القرارات التصحيحية والتى تكون لازمة أحيانا لتعديل المسار نحو تحقيق أهداف التغيير.
