بعد أن قمنا بتحليل البيئة العامة التى تحكم نظم الإدارة المطبقة فى مصر، والمؤثرات الإجتماعية والثقافية التى تشكل سلوك المديرين والمرءوسين على السواء أصبحنا الآن مستعدين لكى نطرح نمطا جديدا للإدارة يمكن أن يكون فاعلا فى ظل تلك الظروف . وفى رأيى أن أهم العوامل التى تشكل وجدان المدير المصرى ومن ثم تمثل تحديا كبيرا لأى مدير يتصدى للتغيير فى مؤسسته أن يعييها ويتعامل معها تتلخص فى ثلاثة مؤثرات رئيسية هى :
· أولا – أن الطفل عندنا ينشأ فى ظل حماية أبوية شاملة تجد لزاما عليها إجابة أى سؤال يسأله الطفل دون أن يساعداه على أن يحاول أولا أن يجد الإجابة بنفسه ثم يلجأ إليهما بعد ذلك إذا فشل فى العثور على إجابة .. نعم ، هناك أسئلة حساسة يسألها الطفل فى مرحلة ما من حياته لابد لوالديه أن يبحثا عن إجابة بسيطة تقرب له المعنى الذى دفعه للسؤال .. ولكن معظم الأسئلة التى يبحث فيها الطفل عن إجابة ترتبط بدراسته ويستطيع بشيئ من التوجيه أن يبحث بنفسه عن الإجابة قبل أن يسأل غيره .. إننا إذن نعود الطفل على ألا يبذل مجهودا لكى " يتعلم " ونحوله إلى "متلقى" يعتمد على غيره فى معظم الأحيان .. نحن نعد " مستهلكين " للمعرفة وليسوا منتجين لها .. وطبيعى أن يصبح ذلك جزءا من الشخصية ومن السلوك العام فى مكان العمل فيصبح عدم الحصول على المعلومات " شماعة " يعلق عليها الموظفون فشلهم فى أداء أعمالهم فيتحول مكان العمل إلى مباراة فى تبادل الإتهامات بالتقصير والمسئولية عن الجزء الناقص أو " المسلوق " فيما تم إنجازه .
· ثانيا – إنتشار ثقافة " أوعى تقول ماأعرفش " التى تشجع الطفل على أن يدعى العلم حين يسأل سؤالا لكى يتجنب عقاب المدرس الذى يقرن عدم الإجابة على الأسئلة فى الفصل بالتقصير فى الإستذكار ، والوالد الذى يعاقب هو الآخر بأن يظهر استياءه من جهل إبنه ببعض المسائل البسيطة التى يعتقد أنه لابد أن يعرفها بالضرورة .. والنتيجة الطبيعية أن يتظاهر الطفل بالمعرفة " ويفتى " فيما يعرف ومالايعرف ، ويصبح ذلك نمطا شخصيا يكبر معه ويلازمه حتى يتعلم أن تحصيل المعرفة أصبح ممكنا وسهلا بتوافر أدوات البحث السريع الغير مرهق لكل من تتوافر له الإرادة .. هذه الثقافة هى التى تجعل بعض من تسأله عن عنوان يرفض إلا أن يدلك عليه حتى لو كان لم يسمع باسم الشارع الذى تسأل عنه أو المنطقة التى تقصدها .. المشكلة فى مكان العمل أن من نفترض فيهم المعرفة أحيانا لايعرفون – وهذا أمر طبيعى – ولكنهم يخجلون من التصريح بذلك فيقطعون بآراء يترتب عليها قرارات خاطئة أو نتائج سلبية تضر أكثر مما تنفع .
· ثالثا - إعتباركلمة "شكرا" فى أماكن العمل لتشجيع العاملين على الإجادة أمرا ثانويا وليس واجبا بينما لايجد المسئولون فى مكان العمل أى صعوبة فى انتقاد أداء المرءوسين بينما يشق عليهم أن يمتدحوا محاولة جادة للتفوق أو الثناء على اقتراح بناء أو الإجتهاد فى تقديم المساعدة .. يعتبرون ذلك "واجبا" لايستحق الشكر بينما الحقيقة العلمية ببساطة هى أن "المكافأة" التى نقدمها نظير عمل متميز تشجع الموظف على التمسك بالسلوك الذى حقق له تلك المكافأة مهما كانت بسيطة مثل رضاء رئيسه عنه أو كلمة شكرا كما قلنا .. وحين سألت مجموعة من المديرين عن آخر مرة قال كل منهم لشريك حياته "شكرا" ضحكوا جميعا وصرح أكثر من 98% منهم أنهم لايذكرون .. إذن ثقافة الشكر مفتقدة لدينا ولابد من "إعادة بعثها" لكى تحل محل الكلمة البديلة السخيفة التى يستخدمها الناس تلك الأيام بدلا منها وهى "ماشى".
لابد أن ننظر للمدير على أنه " وسيط للتغيير " يتصدى لتغيير أمور استقرت لحقب من الزمن وتجذرت فى الوجدان المصرى .. والمدير بهذه الصفة لابد وأن يتسلح بالإصرار والمثابرة لتخطى الصعوبات دون يأس .. ولكن قائمة التكليف لاتقف عند هذا الحد ، وإنما تتجاوزه إلى ماهو أبعد ويمس جوهر شخصية المدير وسلوكه لكى يقوم بهذا الدور الخطير مثل :
· الإيمان بأن نجاح أى مؤسسة أو فشلها يتوقف على نوعية الموظفين الذين يعملون بها ومن ثم فإن نجاح المؤسسة يتوقف على حسن اختيار هؤلاء الموظفين والمداومة على تطويرهم وتحسين أدائهم .. إذا أيقن المدير أن الناس هم أغلى مورد يتعامل معه فسوف يحسن اختيارهم ويحافظ عليهم ويحترمهم ويثق فيهم ويفتح أمامهم أبواب التعلم والترقى ويجعلهم شركاء فى اتخاذ القرار .. إن معرفة قدرات فريق العمل والإستمرار فى تنمية تلك القدرات يتيح للمدير أن يوزع المسئوليات بما يتوافق مع قدرة كل فرد من أفراد الفريق والواقعية فى تحديد الأهداف واضعا فى الحسبان المعوقات التى تفرضها البيئة المحيطة كما أوضحنا قبلا .. بالإضافة إلى أن معرفة شخصيات المرءوسين تمكن المدير من اختيار الطريقة المناسبة للتعامل مع كل منهم " والضغط على الأزرار" المناسبة لتحفيزهم على الإجادة والتدخل بنجاح فى حل المنازعات الشخصية أولا بأول.
· الشجاعة فى مواجهة الحقيقة ، وتقييم الذات ، والمجاهدة عن اقتناع للتخلى عن العادات والسلوك التقليدى القديم فى الإدارة والإستعداد لتغييره لكى يتواءم مع متطلبات عصر المعلومات والمعرفة .. من حق المدير على المؤسسة أن تستثمر فى رفع مهاراته الفنية وجداراته الشخصية لكى تزيد كفاءته وفعاليته ، ومن حق المؤسسة بعد ذلك أن تلزمه يتماشى سلوكه مع طموحات الشركة فى بلوغ أهداف تحقق لها النمو والإزدهار.. ومن حق المؤسسة كذلك أن تحصل على أعلى عائد على الإستثمار فى مديريها بأن يتولوا نقل خبرتهم إلى غيرهم ، وإعداد صف ثان يتولى المسئولية من بعدهم وألاتصبح المعرفة حكرا عليهم .. الناس فى مصر يمتنون لمن يعلمهم ويأخذ بيدهم .. ولازلنا نذكر بالخير أساتذتنا ونضرب بهم المثل فى الإلتزام .. المدير القوى الواثق من نفسه لايخشى العمل مع مرءوسين أقوياء ، وهم لايمكن أن يصبحوا كذلك دون تدريب دائم ومستمر.
· " القيادة بالقدوة " هى أصلح أنماط الإدارة فى مصر، وهى وسيلة أكيدة للإقناع والتغلب على مقاومة التغيير لأن الناس بعد أن تربوا على رؤية زعماء فى حجم عرابى وسعد زغلول وأنور السادات وعبد المنعم رياض ، وعلى قادة شعبيين كانوا يتغنون بصفاتهم ومآثرهم مثل أدهم الشرقاوى وجمعة الشوان ‘ أصبحوا يفتقدونهم كقدوة يقلدونهم ويتمنون الوصول إلى ماوصلوا إليه ، ولو وجدوا فى رؤسائهم فى العمل بعضا من صفات هؤلاء وبالذات التواضع والعدالة والجدية ونظافة اليد فإن معظم الموظفين سوف يتبدل حالهم إلى الأحسن وبالذات حين يصبح لديهم مرجعية يقيسون عليها إلتزامهم وولاءهم للمؤسسات التى يعملون بها .. الإنتساب بصورة ما إلى شخصية محترمة يشعر الناس فى مصر بالفخر والزهو ويذكرون إسمه بمناسبة وغير مناسبة ، وكذلك يفعلون حين يتكلمون عن المؤسسات التى يعملون بها إذا كانت كذلك.
· المدير الفاعل فى الظروف التى نعيشها هو الذى يلعب دور "الكابتن" بالنسبة لفريق العمل .. بمعنى أن يلعب مع الفريق داخل الملعب ولايكتفى بالفرجة عليهم وهم يلعبون .. الناس فى مصر يحترمون صاحب الخبرة حتى لو كانوا هم أنفسهم يتظاهرون بأنهم يعرفون .. ولاتزال المعرفة قوة تجتذب الناس إلى أن ينجذبوا إلى من يتمتع بتلك القوة ويطيعون عن اقتناع وينبهرون بما يتناسب مع حجم المعرفة .. وذلك يتطلب من مدير اليوم أن يستثمر فى بناء قدرته الذاتية وألا ينتظر التدريب الذى يمكن أن توفره له المؤسسة التى يعمل بها .. كثير من البرامج التدريبية والخبرات والمهارات أصبحت متاحة على الإنترنت ، بل إن كثيرا من الجامعات أصبحت تتيح بعضا من برامجها للتعلم عن بعد لمن يريد .. وهناك احترام فطرى للعلماء ويكفى للتدليل على ذلك أن نراقب متابعة بسطاء الناس بشغف لبرامج الفضائيات التى يظهر بها علماء مصر مثل زويل والباز ومصطفى السيد .
· الثقة فى المرءوسين ومن ثم تفويض بعض سلطة اتخاذ القرار لهم يعد أول الطريق إلى تنمية مهاراتهم وإعدادهم للعب دور أكبر فى المستقبل .. والمدير الذى يبدأ بالثقة أولا إلى أن يثبت العكس سوف يجعل المرءوسين حريصين على ألا يفقدوا ثقته فيهم .. وهنا ينبغى على المدير أن يعى أنه يفوض فقط جزءا من سلطاته ولكنه يبقى مسئولا عن قرارات مرءوسيه على عكس ماهو شائع فى ثقافتنا بأن " كل واحد متعلق من عرقوبه " المسئولية تكون شخصية حين يتعلق الأمر بجريمة أو مخالفة ، ولكنه لايمكن أن يكون كذلك فى ظل نظام "تضامن المسئولية" الذى يقوم عليه علم الإدارة.. المدير الذى يتخلى عن مرءوسه عند أو خطأ يجعله غير راغب فى تحمل المسئولية ويتهرب من إتخاذ أى قرار ولايقبل حتى بالمخاطرة المحسوبة ومن يفقد يفقد ثقته بنفسه تدريجيا ويظل مرؤوسا سلبيا مطيعا طول الوقت لايجاهر برأيه ويتجنب الإقتراح والمشاركة.. وللحديث بقية.
· أولا – أن الطفل عندنا ينشأ فى ظل حماية أبوية شاملة تجد لزاما عليها إجابة أى سؤال يسأله الطفل دون أن يساعداه على أن يحاول أولا أن يجد الإجابة بنفسه ثم يلجأ إليهما بعد ذلك إذا فشل فى العثور على إجابة .. نعم ، هناك أسئلة حساسة يسألها الطفل فى مرحلة ما من حياته لابد لوالديه أن يبحثا عن إجابة بسيطة تقرب له المعنى الذى دفعه للسؤال .. ولكن معظم الأسئلة التى يبحث فيها الطفل عن إجابة ترتبط بدراسته ويستطيع بشيئ من التوجيه أن يبحث بنفسه عن الإجابة قبل أن يسأل غيره .. إننا إذن نعود الطفل على ألا يبذل مجهودا لكى " يتعلم " ونحوله إلى "متلقى" يعتمد على غيره فى معظم الأحيان .. نحن نعد " مستهلكين " للمعرفة وليسوا منتجين لها .. وطبيعى أن يصبح ذلك جزءا من الشخصية ومن السلوك العام فى مكان العمل فيصبح عدم الحصول على المعلومات " شماعة " يعلق عليها الموظفون فشلهم فى أداء أعمالهم فيتحول مكان العمل إلى مباراة فى تبادل الإتهامات بالتقصير والمسئولية عن الجزء الناقص أو " المسلوق " فيما تم إنجازه .
· ثانيا – إنتشار ثقافة " أوعى تقول ماأعرفش " التى تشجع الطفل على أن يدعى العلم حين يسأل سؤالا لكى يتجنب عقاب المدرس الذى يقرن عدم الإجابة على الأسئلة فى الفصل بالتقصير فى الإستذكار ، والوالد الذى يعاقب هو الآخر بأن يظهر استياءه من جهل إبنه ببعض المسائل البسيطة التى يعتقد أنه لابد أن يعرفها بالضرورة .. والنتيجة الطبيعية أن يتظاهر الطفل بالمعرفة " ويفتى " فيما يعرف ومالايعرف ، ويصبح ذلك نمطا شخصيا يكبر معه ويلازمه حتى يتعلم أن تحصيل المعرفة أصبح ممكنا وسهلا بتوافر أدوات البحث السريع الغير مرهق لكل من تتوافر له الإرادة .. هذه الثقافة هى التى تجعل بعض من تسأله عن عنوان يرفض إلا أن يدلك عليه حتى لو كان لم يسمع باسم الشارع الذى تسأل عنه أو المنطقة التى تقصدها .. المشكلة فى مكان العمل أن من نفترض فيهم المعرفة أحيانا لايعرفون – وهذا أمر طبيعى – ولكنهم يخجلون من التصريح بذلك فيقطعون بآراء يترتب عليها قرارات خاطئة أو نتائج سلبية تضر أكثر مما تنفع .
· ثالثا - إعتباركلمة "شكرا" فى أماكن العمل لتشجيع العاملين على الإجادة أمرا ثانويا وليس واجبا بينما لايجد المسئولون فى مكان العمل أى صعوبة فى انتقاد أداء المرءوسين بينما يشق عليهم أن يمتدحوا محاولة جادة للتفوق أو الثناء على اقتراح بناء أو الإجتهاد فى تقديم المساعدة .. يعتبرون ذلك "واجبا" لايستحق الشكر بينما الحقيقة العلمية ببساطة هى أن "المكافأة" التى نقدمها نظير عمل متميز تشجع الموظف على التمسك بالسلوك الذى حقق له تلك المكافأة مهما كانت بسيطة مثل رضاء رئيسه عنه أو كلمة شكرا كما قلنا .. وحين سألت مجموعة من المديرين عن آخر مرة قال كل منهم لشريك حياته "شكرا" ضحكوا جميعا وصرح أكثر من 98% منهم أنهم لايذكرون .. إذن ثقافة الشكر مفتقدة لدينا ولابد من "إعادة بعثها" لكى تحل محل الكلمة البديلة السخيفة التى يستخدمها الناس تلك الأيام بدلا منها وهى "ماشى".
لابد أن ننظر للمدير على أنه " وسيط للتغيير " يتصدى لتغيير أمور استقرت لحقب من الزمن وتجذرت فى الوجدان المصرى .. والمدير بهذه الصفة لابد وأن يتسلح بالإصرار والمثابرة لتخطى الصعوبات دون يأس .. ولكن قائمة التكليف لاتقف عند هذا الحد ، وإنما تتجاوزه إلى ماهو أبعد ويمس جوهر شخصية المدير وسلوكه لكى يقوم بهذا الدور الخطير مثل :
· الإيمان بأن نجاح أى مؤسسة أو فشلها يتوقف على نوعية الموظفين الذين يعملون بها ومن ثم فإن نجاح المؤسسة يتوقف على حسن اختيار هؤلاء الموظفين والمداومة على تطويرهم وتحسين أدائهم .. إذا أيقن المدير أن الناس هم أغلى مورد يتعامل معه فسوف يحسن اختيارهم ويحافظ عليهم ويحترمهم ويثق فيهم ويفتح أمامهم أبواب التعلم والترقى ويجعلهم شركاء فى اتخاذ القرار .. إن معرفة قدرات فريق العمل والإستمرار فى تنمية تلك القدرات يتيح للمدير أن يوزع المسئوليات بما يتوافق مع قدرة كل فرد من أفراد الفريق والواقعية فى تحديد الأهداف واضعا فى الحسبان المعوقات التى تفرضها البيئة المحيطة كما أوضحنا قبلا .. بالإضافة إلى أن معرفة شخصيات المرءوسين تمكن المدير من اختيار الطريقة المناسبة للتعامل مع كل منهم " والضغط على الأزرار" المناسبة لتحفيزهم على الإجادة والتدخل بنجاح فى حل المنازعات الشخصية أولا بأول.
· الشجاعة فى مواجهة الحقيقة ، وتقييم الذات ، والمجاهدة عن اقتناع للتخلى عن العادات والسلوك التقليدى القديم فى الإدارة والإستعداد لتغييره لكى يتواءم مع متطلبات عصر المعلومات والمعرفة .. من حق المدير على المؤسسة أن تستثمر فى رفع مهاراته الفنية وجداراته الشخصية لكى تزيد كفاءته وفعاليته ، ومن حق المؤسسة بعد ذلك أن تلزمه يتماشى سلوكه مع طموحات الشركة فى بلوغ أهداف تحقق لها النمو والإزدهار.. ومن حق المؤسسة كذلك أن تحصل على أعلى عائد على الإستثمار فى مديريها بأن يتولوا نقل خبرتهم إلى غيرهم ، وإعداد صف ثان يتولى المسئولية من بعدهم وألاتصبح المعرفة حكرا عليهم .. الناس فى مصر يمتنون لمن يعلمهم ويأخذ بيدهم .. ولازلنا نذكر بالخير أساتذتنا ونضرب بهم المثل فى الإلتزام .. المدير القوى الواثق من نفسه لايخشى العمل مع مرءوسين أقوياء ، وهم لايمكن أن يصبحوا كذلك دون تدريب دائم ومستمر.
· " القيادة بالقدوة " هى أصلح أنماط الإدارة فى مصر، وهى وسيلة أكيدة للإقناع والتغلب على مقاومة التغيير لأن الناس بعد أن تربوا على رؤية زعماء فى حجم عرابى وسعد زغلول وأنور السادات وعبد المنعم رياض ، وعلى قادة شعبيين كانوا يتغنون بصفاتهم ومآثرهم مثل أدهم الشرقاوى وجمعة الشوان ‘ أصبحوا يفتقدونهم كقدوة يقلدونهم ويتمنون الوصول إلى ماوصلوا إليه ، ولو وجدوا فى رؤسائهم فى العمل بعضا من صفات هؤلاء وبالذات التواضع والعدالة والجدية ونظافة اليد فإن معظم الموظفين سوف يتبدل حالهم إلى الأحسن وبالذات حين يصبح لديهم مرجعية يقيسون عليها إلتزامهم وولاءهم للمؤسسات التى يعملون بها .. الإنتساب بصورة ما إلى شخصية محترمة يشعر الناس فى مصر بالفخر والزهو ويذكرون إسمه بمناسبة وغير مناسبة ، وكذلك يفعلون حين يتكلمون عن المؤسسات التى يعملون بها إذا كانت كذلك.
· المدير الفاعل فى الظروف التى نعيشها هو الذى يلعب دور "الكابتن" بالنسبة لفريق العمل .. بمعنى أن يلعب مع الفريق داخل الملعب ولايكتفى بالفرجة عليهم وهم يلعبون .. الناس فى مصر يحترمون صاحب الخبرة حتى لو كانوا هم أنفسهم يتظاهرون بأنهم يعرفون .. ولاتزال المعرفة قوة تجتذب الناس إلى أن ينجذبوا إلى من يتمتع بتلك القوة ويطيعون عن اقتناع وينبهرون بما يتناسب مع حجم المعرفة .. وذلك يتطلب من مدير اليوم أن يستثمر فى بناء قدرته الذاتية وألا ينتظر التدريب الذى يمكن أن توفره له المؤسسة التى يعمل بها .. كثير من البرامج التدريبية والخبرات والمهارات أصبحت متاحة على الإنترنت ، بل إن كثيرا من الجامعات أصبحت تتيح بعضا من برامجها للتعلم عن بعد لمن يريد .. وهناك احترام فطرى للعلماء ويكفى للتدليل على ذلك أن نراقب متابعة بسطاء الناس بشغف لبرامج الفضائيات التى يظهر بها علماء مصر مثل زويل والباز ومصطفى السيد .
· الثقة فى المرءوسين ومن ثم تفويض بعض سلطة اتخاذ القرار لهم يعد أول الطريق إلى تنمية مهاراتهم وإعدادهم للعب دور أكبر فى المستقبل .. والمدير الذى يبدأ بالثقة أولا إلى أن يثبت العكس سوف يجعل المرءوسين حريصين على ألا يفقدوا ثقته فيهم .. وهنا ينبغى على المدير أن يعى أنه يفوض فقط جزءا من سلطاته ولكنه يبقى مسئولا عن قرارات مرءوسيه على عكس ماهو شائع فى ثقافتنا بأن " كل واحد متعلق من عرقوبه " المسئولية تكون شخصية حين يتعلق الأمر بجريمة أو مخالفة ، ولكنه لايمكن أن يكون كذلك فى ظل نظام "تضامن المسئولية" الذى يقوم عليه علم الإدارة.. المدير الذى يتخلى عن مرءوسه عند أو خطأ يجعله غير راغب فى تحمل المسئولية ويتهرب من إتخاذ أى قرار ولايقبل حتى بالمخاطرة المحسوبة ومن يفقد يفقد ثقته بنفسه تدريجيا ويظل مرؤوسا سلبيا مطيعا طول الوقت لايجاهر برأيه ويتجنب الإقتراح والمشاركة.. وللحديث بقية.
No comments:
Post a Comment