Tuesday, July 31, 2012

Why Good People Cannot Get Jobs

Wharton management professor Peter Cappelli's most recent book -- Why Good People Can't Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It -- has inspired a reaction from just about every group with a stake in today's workforce: employers, employees, recruiters, academics and media commentators. Cappelli debunks the oft-repeated argument from employers that applicants don't have the skills needed for today's jobs. Instead, he puts much of the blame on companies themselves -- including their lack of information about hiring and training costs -- and on computerized applicant tracking systems that can make it harder, not easier, to find qualified job candidates.
Cappelli, who is also director of Wharton's Center for Human Resources, sat down with Knowledge@Wharton to talk about his book. Below is an edited transcript of the conversation.
Knowledge@Wharton: Peter, thanks for joining us. You cover a lot of ground in this book, but one of your themes is that, given the weak economy and bleak job market, companies have a bigger pool of job applicants to choose from and, therefore, can be much more selective in hiring. Yet these companies still claim that they can't find candidates with the requisite skills. Can you talk about that?
Peter Cappelli: I think it's important to remember that employers control everything about the process. They define the job, they create the requirements for the job, then they decide how the word gets out to people, recruiting-wise. They set the rate of pay, which helps determine how attractive the job is, and then they handle the selection part where they look at the applicants and sort them out.
The obvious point is that there just aren't enough jobs to go around right now, so employers can certainly be picky. But we're not really talking about being picky here. It's not surprising that employers might actually search more, and it might take them longer to hire now, because there are so many candidates to look at. Why grab the first one when you have this long queue that you could look at? But the unusual thing, and certainly the negative thing, from everybody's perspective is those employers who say, "Look, we're just not hiring, or we're waiting a very long time to hire, because we can't find what we want." I think the place we have to begin to answer that question is back with the employers who are making all those decisions about the process. Are they doing anything wrong?
Knowledge@Wharton: Well, clearly they are, because there's this mismatch between people looking for jobs and employers saying they can't find people to fill them. I think one of the issues that you raise is what you call the Home Depot view of the hiring process, which basically says that filling a job is like replacing a part in a washing machine. You simply find someone who does the exact same job as that broken part, plug him or her into the wash cycle and that's it. But some companies feel they don't have to fill that vacancy and can put the work on existing employees. So they don't really know when the existence of too many unfilled positions begins to hurt their business -- their expansion, their profitability, their competitiveness, whatever. So, isn't that part of the problem? That companies delay hiring employees and don't realize the hidden costs of doing so?
Cappelli: That's certainly part of the problem -- that the internal accounting systems in most organizations are so poor that they can't tell what it costs them to keep a position vacant. They easily know how much it costs to employ somebody, but they can't measure that employee's contributions. So, in most companies, given their accounting systems, it actually looks like they're saving money by keeping positions vacant. If you think that's the story, then you're obviously in no rush to hire. I think it starts there, and that's clearly not a good thing for society or for employers. But it begins with their own problem: The way their internal accounting is designed encourages them not to hire.
Knowledge@Wharton: You also say part of the problem is that companies aren't paying market wages. They're trying to low ball the job market. But why should they pay market wages when they can get employees cheaply?
Cappelli: Well, the thing is they can't -- that's what they're claiming, right? There's a survey done by Manpower that asks employers if they're having trouble finding people to hire. In that survey, about 11% say the problem they're having is they can't get people to accept the jobs at the wages they're paying. So 11% are saying we're not paying enough. If 11% admit this, my guess is the real number is probably double that. We're not very good at identifying problems that we create ourselves. That's certainly part of it. You know, maybe you can't blame them for trying. But if they're not finding [employees], don't call it a skills gap; don't call it a skills mismatch -- you're just being cheap.
Knowledge@Wharton: One of your chapters in the book is called "A Training Gap, Not a Skills Gap." You have some figures showing that in 1979, young workers received an average of two and a half weeks of training per year. By 1991, only 17% of young employees reported getting any training during the previous year, and by last year, only 21% said they received training during the previous five years. You note that this especially hurts work-based training programs, such as apprenticeships. So, really, a huge part of the so-called "skills gap" comes from the weak employer effort to promote internal training for either current employees or future hires. Is that correct?
Cappelli: Right. I think the story that one hears, particularly around the policy community, is that employers can't find the people they want to hire because schools are failing and kids aren't coming out with the right academic degrees and the right knowledge. If you actually look at the data from employers themselves when they report problems they're having with recruiting, they never talk about academic skills as being near the top of the list. In fact, their complaints have been consistent for the 30 years or so that I've been looking at this. And their complaints are the ones, frankly, that older people always have about younger people -- they're not conscientious enough, their workplace attitudes are not diligent enough, they don't want to work hard enough -- those sorts of things. They're not actually looking for young people out of school at all.
When you look at what they want, they want experience -- everybody wants somebody with three to five years' experience. What they're really after are the skills that you can't learn in a classroom, that you can only learn by doing the job itself. So, the craziness about the hiring requirements is that in most cases, employers are looking for somebody who is currently doing exactly the same job someplace else. That's partly why they don't want to look at an applicant who is currently unemployed.... They want somebody who is currently doing the same job right now. The problem is that nobody wants to give those people right out of school any experience. Nobody wants to take somebody who's never done this job before and train them.
Now, I can understand why it's better, easier, if you're an employer to hire somebody who's already been trained -- or it seems like it's better. But it's creating this skills problem, because nobody wants to give people that initial experience. And again, in many cases, it would pay off to take people who are really qualified in many ways -- except for these quite specific skills -- and help them get training. You can pay them less while you're training them. You can require that they get some of these skills before you engage them. But because of the accounting systems, employers, for the most part, have no idea what it would cost them to train somebody. They have no idea whether they're actually saving money by trying to chase these people who already have jobs and hire them.
Knowledge@Wharton: It's one of the Catch-22s that your book seems to be filled with. Employers don't want to train their employees because they fear they'll leave the company -- which employees are actually doing more and more frequently these days -- which means all the effort and expense of the training process will be wasted. But that means it's increasingly heard for employers to find trained job applicants. It seems like there's an impasse here.
Cappelli: There's certainly a Catch-22 for the employees -- that you can't even get your foot in the door because you have to have experience to get the job. It's worth pointing out that employers used to do all this training. There are ways that you can train and recoup the benefits of it. Apprenticeship programs, for example -- a longstanding approach to have the applicants ... work as they're learning. The way we train doctors is the same, the way we train consultants and accountants, exactly the same. Those firms lose virtually everybody -- the accounting firms and consulting firms -- in five years. But along the way, the people are learning while they're working. So they're getting trained, but the company is still making money off them even though they all learn. It isn't that hard to figure out how almost any employer could do something like this, but there's just a kind of knee-jerk reaction that says, "We're not going to do it at all."
Knowledge@Wharton: You mentioned that there's discrimination against unemployed job applicants for a number of reasons. Maybe companies feel they aren't up to date on their skills, maybe they're older workers. So, is there any way around this, short of federal regulations that bar such discrimination, which would no doubt be difficult to enforce?
Cappelli: The older worker issue is particularly important because for the most part, older workers have everything that those employers say that they want in new hires -- better work attitudes; experience doing the work; they don't need ramp up time; they don't need training -- or they don't need as much -- and yet, there's still widespread discrimination against older workers. There are laws against it and yet, it still seems to happen.
I think the problem begins with employers understanding their own self-interest. I think that's the irony here. I'm not making any argument that employers ought to do something simply for the social good. But it's just not in their interest to do what they're doing now, which is to chase the same small group of people who already are employed someplace else. It makes sense to train people. It makes sense to give people a chance. It makes sense to be more realistic about what your job requirements are so that you can actually fill the positions.
I think that's the real puzzle about all of this -- that employers are not doing what's in their self-interest. So, how could they get better at this? Well, maybe they could get help from people outside, and that includes the academic world, to just point out how expensive it might be to simply chase outside hires all the time. For example, our colleague here, [Wharton management professor] Matthew Bidwell, has done an interesting study comparing people who were hired from the outside to people who were promoted from within. People who are promoted from within do much better on cost and productivity accounts -- which doesn't mean you should never hire from the outside. But it certainly can pay off to develop from within. So, I think that employers have to begin with better information. And the irony about this is if you look at any other aspect of their business -- such as how much each supplier contributes or what the costs are of having [inadequate] inventory are -- they have incredible detail about it. When it comes to people, they have got no idea about any of these things.
Knowledge@Wharton: Has the role of the typical company HR department been enhanced, minimized, made irrelevant in this hiring process these days?
Cappelli: I think that part of the story is that the HR departments have been gutted over the last 20 years. Particularly in this recession, there's a lot of downsizing, but especially in HR. The training departments are largely gone out of most companies, and a lot of the recruiting functions are gone as well. So, in the old days, you ask a hiring manager to create a job description. There would be an HR person there to help him do it or to push back if they had requirements which were crazy or out of whack with the market. Now those folks are gone, and basically, those wish lists of hiring requirements get baked right into applicant tracking software. Human eyes rarely see applicants until the very end of the process. So, we're trying to push the automation too far. There's nothing wrong with the automation, per se, and you need to screen all these applicants. But trying to get rid of the people altogether means that we're relying on the machines to make the decisions. Human judgment is still pretty important.
Knowledge@Wharton: Also, a lot of applicants for jobs have learned how to game the system in terms of putting in the key words they need to add to their resumes or cover letters -- whatever. So, it seems like as sophisticated as these software systems are, there are ways to get around them.
Cappelli: Right. I think that's a great point because the people who can game the system, you'll see them make it through the application process, and the people who don't know how to game the system, you never see them. Is that really who you want to be hiring? People who can game the system? I suppose it tells you something about people, but it doesn't tell you much about who has the requisite skills.
Knowledge@Wharton: And it doesn't tell you much about character or the ability to manage yourself or anything like that.
Cappelli: The things that employers say they want.
Knowledge@Wharton: You also blame the press for preferring to write stories with headlines like, "Companies Have Trouble Finding Skilled Workers," as opposed to "Companies Ecstatic over New Hires." But the press isn't likely to change. I don't see them getting any more analytical or in-depth. So, how does one get the true facts out there?
Cappelli: Well, it was a real puzzle to me -- which is partly why I wrote this book -- that you would see so many of these anecdotal stories, and then in Washington, you would see so many people picking up these stories and assuming that this is what's going on in the economy as a whole. Basically what I do in Why Good People Can't Get Jobs is look at some of the real data. And when you look at the data, you can see that there's really no truth to any of these claims. You can see that employers are not doing what these anecdotes suggest, for example. What I hoped the reporters would do is just ask a couple of questions. Employers, when they say they've got a skills gap, that there are no applicants out there who meet their needs, they are self-diagnosing the situation. What's really happening is they're just not able to hire, but you don't know why that is, right? And the skills gap story is their diagnosis. It's basically saying there's nobody out there, when in fact, it turns out it's typically the case that employers' requirements are crazy, they're not paying enough or their applicant screening is so rigid that nobody gets through.
Knowledge@Wharton: I was intrigued by a comment in your book that every generation thinks it has experienced this profound technological change. But then, as you point out, imagine witnessing the rise of widely available electricity, telephones and cars all in the same decade. You say that there's no evidence that our current period -- as computer-driven as it is -- is on a different scale. But that seems hard to believe, given recent transformative changes in healthcare, nanotechnology, robotics, etc.
Cappelli: The real question is: Is there something that's happened to jobs that makes the skill requirements go up so much that we would think there's this mismatch? And you know, there are always some jobs that require some new technologies. There are always some jobs that don't. If you look at the array of jobs in the U.S., the ones that are growing and shrinking, you see two poles: There are some high-scale jobs that are increasing in demand, and there are some really low-scale jobs like health care, home health care workers, which are really increasing in demand. Overall, there's just not that much change.
There's nothing systematic that's cutting across all jobs. We talk about computers and IT being so important now. But you know, personal computers came to the office 30 to 35 years ago. So, you ask, when was the first time anybody can remember not having a PC on their desk? Well, there are people who can. But for most workers now, they can't. Computers have been there for a long time.
I think we're fascinated by the fact that young people seem to be on their BlackBerrys or their iTunes all the time. But if we think about how older folks used technology, it's really the same, right? The difference is just that young people are talking to their friends 24 hours a day, and we talk to our friends kind of rarely. So, it's not that the technology is different; it's just that [young people] are more intensively using the things that we're paying attention to. But we use them, as well.
Knowledge@Wharton: What about the claim that our graduates are less skilled and qualified than foreign counterparts? You cited an OECD report showing that U.S. students are about at the middle of industrialized companies. But you also say that's partly because countries in Asia, for example, are catching up to the U.S. in terms of education and job training. Still, is it something the U.S. should be worried about?
Cappelli: I think this narrative we were talking about earlier -- about skills gap problems because schools are failing -- is powerful because there's a view in the U.S. that schools are failing. That's not true on average. Schools have been slightly better over time for the last 20 years. There are still some terrible schools in the U.S. They get all the attention. But the story in the U.S. is really one about variants. There are terrific schools, and there are terrible schools. When you compare us to countries in the rest of the world, we are about in the middle, and we've been roughly there for a while.
Among the top five countries or cities for student academic achievement in high school are Singapore, Shanghai and Hong Kong. So, if you look at our competitors in Europe, we're about in the middle. The difference is that many more people go to college in the U.S. than in most parts of the world.
So, the typical employee of the U.S. has more education than in most countries. Some people argue that we don't have enough education, and you know, I suppose you could always make those arguments about what is enough. But again, the simple point is that employers are not complaining about a lack of academic skills among job applicants. And employees and students, in particular in the U.S., are killing themselves trying to figure out which career tracks will give them jobs, which majors will give them jobs.
There's this belief that we don't have enough STEM graduates -- science, technology, engineering, math. Some engineering jobs are in hot supply now, but five years ago they weren't.... So if you're entering one of these engineering fields, you're really making a bet about whether it happens to be hot the year you go on the job market. If it's not, you've got the same problem as everybody else, and you've got the additional problem that those skills go out of date very quickly, especially IT degrees.
So, the idea that you're going to have a career as a computer programmer, for example, is probably not true because your skills become obsolete. You're pushed out, and you've got to figure out how to get retooled. It's very difficult for math majors and science majors to get jobs in math or in science. If you look here at Penn, for example, most of our students with those majors end up doing consulting and investment banking. So it's not the case that the industry is clamoring for math majors and biology majors and they just can't find them -- that's not what's going on.
Knowledge@Wharton: The subtitle of your book -- The Skills Gap and What Companies Can Do About It -- suggests there are solutions to these issues. You've touched on this already. But if you had to pick two or three things that could alleviate this problem, what would they be?
Cappelli: If I were an employer, I would first begin -- actually, I put this to a group of CEOs just this last week -- to ask if I know what it's costing me to keep a vacancy open. It's got to be costing me something. Do I know what it's costing me to train somebody versus hiring somebody and chasing them on the outside? If you have answers to those questions, you start realizing that it does cost something to keep vacancies open. Searching forever for somebody -- that purple squirrel, as they say in IT, that somebody who is so unique and so unusual, so perfect, although you never [find] them -- that's not a good idea.
So, maybe we ought to revise our hiring requirements and just get somebody in there and start doing the job. Could we figure out ways to train people so that we could make money on it the same way that accounting firms do and that craft unions used to in terms of trade skills? Can we figure out what makes sense for us rather than just going with our gut? Because our gut is probably wrong. We've just got to keep waiting until we find the purple squirrel that we can't train, so that we can't give people time to get up to speed? Why don't we consider other options? It just doesn't make any sense not to.
Knowledge@Wharton: And lastly -- what would you advise employees?
Cappelli: I think the first thing is to remember that if you're looking for a job, to a large extent it's not your fault that you don't have one. There just aren't enough jobs for the number of people looking for them now; the shortfall is enormous. So, don't take it personally if you can't find a job.
The second thing is, given the way the system seems to work now, and particularly how automated things are, the best advice -- which is not new advice -- is to see if you can get around [the automation], see if you can get to a real person where you can make the case about why you have the skills in ways that may not be completely obvious from your resume. It always helps to put yourself in the shoes of hiring managers who understandable want to minimize their risk -- and want to find somebody who is really motivated to do the job. See if you can make that case to them

Thursday, July 26, 2012

المشروع القومى لتصفية الحسابات

ربما لم يجمع المصريون على شيئ فى حياتهم – أو على الأقل الأغلبية الكاسحة منهم – مثل اجتماعهم على طرد الإستعمار فى أوائل الخمسينيات من القرن الماضى، وطرد مبارك وعصابته فى ثورة لم يشهد التاريخ مثلها .. المعنى هنا أن الأضرار التى أصابت الوطن من ذلة ومهانة ونهب وسلب لثروات مصر وحدت الإرادة القومية على هدف واحد تحقق فى الحالتين .. الآن تغير الوضع وجيئ برئيس منتخب فى امنتخابات حرة ونزيهة أجمع عليه غالبية الناخبين، ومهما كان توجهه أو انتماءاته فلابد أن يكون أفضل من رئيس كانت رسالته فى الحياة أن يستنزف الوطن ويجرف ثرواته لآخر مليم دون أن يستثمر حتى ولو جزء يسير مما قرر نهبه فى تحسين أحوال الناس وجودة حياتهم .. اختار الشعب الديموقراطية سبيلا للحكم ولكن الغريب أن مانراه على الساحة اليوم لايمت للديموقراطية فى أبسط صورها بصلة فلايزال كل فصيل سياسى يرتدى لباس الحرب وينازل كل فصيل آخر يريد أن يصرعه ويجهز عليه لكى يظل وحده على الساحة يسابق نفسه ويلهو بألعاب الحرب فى مباريات حبية بين قواته .. رفض قبول الآخر ثقافة ترسخت وأصبحت موروثا ومكونا أصيلا فى تكوين "شخصية مصر" واصبح هناك غالب ومغلوب وفائز وخاسر وبين هذا وذاك أصوات عاقلة تحاول أن تصرخ وتنبه إلى أن الوطن فى خطر وأننا كلنا خاسرون لو استمرت ثقافة الإنفصال عن الواقع وتشتيت القوى .. أحيانا أشعر أنى أعيش "مشروعا قوميا لتصفية الحسابات" تحولت مصر بسببه إلى ساحة قتال كما قلت يسقط فيها القتلى والجرحى، ليس دفاعا عن المصلحة الوطنية العليا للبلاد ، وإنما عن مصالح شخصية أو حزبية ضيقة تختزل مصر كلها فى حزب أو فصيل سياسى أو مصالح فئوية شديدة الأنانية.

أتساءل أحيانا: لو كان الرئيس المنتخب قد جاء من أحد الأحزاب القائمة غير الحزب الذى جاء منه الرئيس الحالى هل كان الحال سوف يتغير ؟ وهل كانت باقى الأحزاب والفصائل السياسية سوف تقبل بما جاء به الصندوق دون أن تشكك فى النوايا أو فى استشراف مستقبل الحكم فى مصر، وهل كانت سوف تحاسب الرئيس الجديد ساعة بساعة عما فعله ومالم يفعله اكتفاء بالفرجة عليه وعدم فرض وجودها للمشاركة فى الحكم سواء بالرأى أو بالعمل؟ أفهم طبعا أن أى حزب أو فصيل سياسى من حقه أن يسعى للحكم وأن يضيق بطول المدة التى ظل فيها خارج دائرة اتخاذ القرار السياسى أو محصورا فى دائرة الأقلية العددية فى المجالس التشريعية، ولكن، أليس من العدالة أن نسأل: وأين كانوا أثناء حكم ديكتاتورى استمر لأكثر من ثلاثين عاما رضى بعضهم فيها أن يقوم بدور السنيد لفتى الشاشة السياسية الأوحد وهو "الحزب الوطنى"؟ وحتى لايفهم كلامى خطأ على أنه دفاع أو تحيز لهذا أو ذاك أبادر فأقول أنى أنضم لكل رأى يطالب الرئيس الجديد أن يمارس صلاحياته وأن يفى بوعوده وأن يعلن عن وزارته الإئتلافية التى وعد بها، وأن يعيد بسرعة ترتيب أولوياته لكى يقتحم المشاكل الملحة التى عانى الناس منها طويلا بعد أن خربت البنية التحيتية ليس فقط لشوارع مصر ومساكنها ومرافقها وإنما للشخصية المصرية نفسها ونتج عنها تغيرات عصفت بالقيم التى تربينا عليها بعد أن عصفت بصحة الناس الجسمانية والنفسية .. دمار قومى شامل يرثه الرئيس الجديد ويحتاج لفريق رئاسى متكامل يضم خيرة أبناء مصر من كل الإتجاهات فى الحكومة والمجالس الإستشارية والمساعدين أيا كانت المسميات، وخطط واضحة بتوقيتات محددة وموارد معلنة لتنفيذ الإصلاح المطلوب.

تعالوا نأخذ من التاريخ عبرة تعيننا على فهم بايجرى .. عبد الناصر حين حكم مصر لم يكن صاحب رؤية وإنما كان يملك حلما رومانسيا لتحقيق الرفاهية لكل الناس وقومية عربية تجمع كل العرب، وعلى الرغم من أنجازاته الكبيرة التى أعانه عليها خبراء استخدمهم فى بداية حكمه عدة سنوات إلا أنه ألحق بمصر أفظع كارثة وهزيمة فى تاريخها الحديث بعد أن تحول إلى دكتاتور يطيح بكل من حوله حتى لم يبق إلى جانبه سوى ضابط وحيد مارس السياسة وسبر أغوارها تولى الحكم بعده وألحق بإسرائيل أكبر هزيمة فى تاريخها واسترد كرامة مصر والأمة العربية بالعبور العظيم .. أما مبارك استطاع بقدراته العقلية المحدودة وجموده وضحالة فكره أن يحكم مصر ثلاثين عاما وأكثر وصار الحال إلى مانحن فيه على الرغم من أنه كان يحيط نفسه طوال مدة حكمه برجال مثل بطرس بطرس غالى واسامه الباز ومصطفى الفقى وهم من النخبة الذين اكتفوا بدور المتفرج أو "الناصح الناعم" أحيانا بينما يتحول الحاكم إلى ديكتاور توحش ولم يشبع من نهش لحم مصر.. هناك بالقطع مخطط كان معدا سلفا يسمح للملايين من أتباع مبارك الذين يتغلغلون فى المحليات وفى كل أجهزة الدولة ومناطق النفوذ بها أن ينشروا الفوضى ولا يستسلموا بسهولة أو يسمحوا بأن تخلوا الساحة للأى قادم جديد مادام من خارج صفوفهم..والخطورة هنا أننا بسكوتنا على مايفعلون سوف ونعيش فى ثورة مستمرة باعتصامات وإضراب عن العمل وصراع على السلطة وكلها ونكون بذلك فى حالة "انتحار قومى".. تعالوا نجرب مرة أن نثبت فشل الرئيس الجديد بالعمل معه بدلا من أن نشل حركته لكى يفشل فنثبت أننا كنا على حق!

Does Facebook Timeline Increase Or Decrease Engagement

The rules of marketing are changing. Before the rise of the social web, marketing was about synchronous messaging.
It was about shouting your brand from the roof tops in a one way conversation.
The louder you shouted (the more dollars you spent on mass media) the more money you made.
In essence it was simple.
Today it is a two way conversation with a variety of multimedia on a multitude of global social networks, that starts with engaging the customer with content that involves interaction of some type and then selling the product or service.
In the past engagement was very hard to measure because media was a one way conversation whether that was television, radio or print.
Today you can instantly see in real time if the content you publish or marketing message you promote is working as you view people liking, sharing or commenting online on Facebook, Twitter or YouTube.

Engagement Starts with One Click

Facebook has made the first engagement easy to spot as the ubiquitous “like” being the first indication of your brands touch point and resonance with a fan.
After that the relationship becomes deeper as content is shared with friends and comments are left on the Timeline. The more time and effort displayed by the prospect indicates the building and budding relationship.
Facebook has recently changed the way brands interacted with their fans online by totally revamping the new user interface for Facebook and renamed it “Timeline”.
It provides a larger canvas for photos and images and a larger cover photo to showcase a businesses brand along with many other features and functions.

Is the Facebook Timeline Increasing Engagement?

When the timeline was announced, the screaming of users and brands was deafening as they had to rebuild their Facebook marketing strategies and learn to navigate the new user interface.
Generally no one likes change!
A new study by Sotrender (an online tool for analysis, reporting and optimisation of Facebook), provides some interesting clues as to whether the new Facebook Timeline is working well for business and brands.

What Metrics Haven’t Changed

The study revealed after analyzing 130 biggest UK company profiles and almost 5 thousand posts that the following metrics didn’t change.
None of the following metrics changed significantly in the after-Timeline period:
  • page posts per day
  • content type distribution
  • percent of engaged users per fanpage
  • average number of likes, comments and posts per active user
  • average response (likes and comments) per post
  • cross-page engagement (percent of page’s engaged fans also engaged on other pages)
They discovered that two things had changed significantly.

What Has Changed

The study by Sotrender discovered these two statistically significant changes.

#1. Posts live Longer

Before the timeline’s introduction, users made half of their comments in less than one hour. Now the posts half life has extended to 2 hours and 30 minutes.
Also 80% of all comments are made in 8 hours and 30 minutes (2 hours more than before Timeline.)

2. Bigger Engagement

The other change that was noticeable was that the Facebook timeline has increased growth in post engagement by 13%.
Prior to Timeline the average post stimulated the activity of 158 fans. This has now increased to 179


Don’t stop providing regular multimedia updates to your business Facebook page timeline. It has increased indeed increased engagement.

What About You?

Have you found the new Timeline increasing or decreasing engagement on your Facebook page?
Have you changed how often you update your business Facebook page?
How have you adapted to the changes?

Read more at http://www.jeffbullas.com/2012/05/21/does-the-facebook-timeline-increase-or-decrease-engagement/#lHi8LwyQ6pvXQgwz.99

Read more at http://www.jeffbullas.com/2012/05/21/does-the-facebook-timeline-increase-or-decrease-engagement/#lHi8LwyQ6pvXQgwz.99

Read more at http://www.jeffbullas.com/2012/05/21/does-the-facebook-timeline-increase-or-decrease-engagement/#lHi8LwyQ6pvXQgwz.99
Read more at http://www.jeffbullas.com/2012/05/21/does-the-facebook-timeline-increase-or-decrease-engagement/#lHi8LwyQ6pvXQgwz.99

Read more at http://www.jeffbullas.com/2012/05/21/does-the-facebook-timeline-increase-or-decrease-engagement/#EIorJTUQoqE8ixqj.99

Tuesday, July 17, 2012

التطوير وسنينه: قيادة التغيير (3)

أمر التطوير عجيب .. قد يتوافر له كل عناصر النجاح من توافر إرادة التغيير لدى أصحاب المصلحة فى التطوير تشخيص دقيق للعناصر التى تحتاج إلى تطوير، والخطة التنفيذية التفصيلية لآليات التطوير، والعناصر البشرية والمادية اللازم توافرها لكى يحدث التغيير المستهدف، ولكن لو لم يتوافر القيادة المناسبة بمستوى الإصرار والمساندة الكافيين فإن التغيير لن يحدث مهما بلغ جهد من يريدون التغيير ويحلمون بحدوثه .. القيادة بالنسبة للتطوير مثل الرأس بالنسبة للجسد .. لو أخذنا بالوزن فإن الرأس تبلغ بالكاد واحد على سبعة أو ثمانية فى الشخص البالغ، ولاتمثل سوى 8% فقط من وزن الجسم، ولكنها تتحكم فى كل الجسم وحركته وردود أفعاله وطريقة تفكير صاحبه من خلال المخ الذى لايزيد وزنه عن كيلو وربع من وزن الجسم (مخ إينشتين أقل من ذلك بنصف كيلو) .. إذا بغض النظر عن عدد المشاركين فى خطة التطوير ومستوى حماسهم وعزمهم على إحداثه، فإن شخص واحد فى موقع اتخاذ القرار يستطيع إذا أراد أن يمنع أى تطوير أو يعطله ويعرقل تقدمه أو يتركه يموت موتا طبيعيا بعدم توفير الموارد اللآزمة لعملية التطوير والتى تمثل تدفق الدم الذى يحافظ على الحياة وعلى الصحة العامة ومستوى النشاط الذى يميز شخصا عن الآخر.

قيادة التغيير إذن تحتاج إلى شخص يتمتع بمواصفات خاصة يحتاجها التغيير لكى يحدث .. أول تلك المواصفات وعى وإحساس يمثلان ترمومتر يقيس درجة حرارة المؤسسة التى يرأسها أيا كان نوعها ويحدد مناطق الفوران والغليان وارتفاع حدة عدم الرضى والتذمر مما يجرى والمؤشرات على ذلك لاتخفى على العين المدربة منها الصوت العالى ومجموعات صغيرة تناقش فى همس وتسكت حين يمر بها المسئول واستقالات وغياب عن حضور الإجتماعات الهامة والشكاوى المكتوبة والمناقشات التى تدور على مواقع التواصل الإجتماعى وسوء الأداء للأجهزة المعاونة لمتخذ القرار وهكذا .. والشيئ الثانى والذى لايقل أهمية عن الأول بوصلة تحدد الإتجاه والأهداف ومدى انحراف المسار وتنبؤ بما يصير إليه الحال لو استمر الوضع على ماهو عليه وتأثير ذلك على الصورة الذهنية للمؤسسة والتى يكونها من يتعاملون معها وتظهر فى سلوكهم تجاهها وحديثهم عنها وترشيحهم لغيرهم للإنضمام إليها ومدى تردد أسمها فى المحافل الإجتماعية كمثال إيجابى أو سلبى واهتمام أجهزة الإعلام المحايدة بتتبع أخبارها واستضافة قياداتها واشتراكهم وتمثيلهم فى فى اللجان والهيئات المحترمة ذات الرسالة والمؤثرة على توجه المجتمع وتكوين ثقافته وعقيدته ونظام الحكم الذى يرتضيه.

هل يكفى ماتقدم لصنع "قائد تغيير" ؟  الإجابة للأسف لا فهناك مهارات وسمات شخصية أخرى لابد من تمتعه بها لكى يحدث التأثير المطلوب فيمن حوله ويحركهم فى الإتجاه الذى يتطلبه التغيير .. قائد التغيير لابد وأن يكون صاحب رؤية أو حلم يسعى لتحقيقه ويستشرف المستقبل ويراقب ديناميكية المسرح الذى يتولى فيه دور البطولة ويتمتع بالمرونة الكافية التى تجعله يغير اتجاهه حين تصادفه عقبات تحول بينه وبين تحقيق التغيير بالشكل الذى يريد، وتفكير استراتيجى وملكة الإبتكار لكى يكون جاهزا بالبدائل التى يستخدمها لحل المشكلات التى حتما سيلاقيها أثناء مشوار التغيير .. وقائد التغيير كذلك لايحيط نفسه بمجموعة واحدة لاتتغير مهما تغيرت الظروف حوله، ولا يسلم نفسه لهم فيرى بأعينهم ويسمع بآذانهم ويتردد فى اتخاذ أى قرار دون استشارتهم ويتراجع عن قراراته لمجرد أن يشيروا عليه بذلك وإنما هو "كشاف للمواهب" خبير بالنفس البشرية ومكونات الشخصية يعرف حدود طاقات الناس ومايحفزهم على العمل والإبداع ، ويعرف كيف يتحدى قدراتهم ويستفزهم ويحرضهم على التفكير الغير نمطى لحل المشكلات، ويحفزهم ويشحن طاقاتهم للعمل معا فى مجموعات عمل منسجمة تقل فيها الصراعات او تنعدم، وفرق يكمل بعضها بعضا ولاتتنازع الإختصاصات يحدد الأدوار ويساند الجهود ويدعمها بتوفير الموارد اللآزمة لفرق العمل لكى تنجح فى تحقيق أهداف التغيير.

من يقود التغيير لابد وأن يلعب دور "وسيط التغيير" بمعنى أن يختزل كل الآراء والإتجاهات المتعارضة ويعيد صياغتها عن اقتناع ويعيدها إلى مسار التغيير كلما تنافرت وتصارعت وانحرفت حتى لاتتشتت الجهود وتهدر الطاقات .. وهو بهذا يجيد تقسيم العمل وتحديد الأدوار، ولايوزع المناصب بل المهام، ولايعتمد الرشاوى الشخصية من مناصب أو مزايا عينية او مادية سبيلا إلى كسب التأييد من أتباعه وإنما يفاضل بينهم على أساس مدى الإلتزام ومستوى العطاء والإخلاص فى العمل والصراحة والشفافية فى إبداء الرأى وإسداء النصح بدلا من أن يسلم إذنيه لمستشارى السوء وأصحاب المصالح الذين يحرصون على مصالحهم قبل أى شيئ آخر .. ترى هل نتحدث هنا عن شخصية أسطورية نادرة الوجود؟ الإجابة مرة أخرى هى لا فمعظم تلك الصفات والسمات والخبرات يتعلمها من يريد لو توافرت له الإرادة والرغبة فى التعلم وتزخر بها كتب الإدارة والموارد البشرية المتاحة لمن يريد أن يقرأ ويفهم ثم يجرب ويتعلم من التجربة .. تلك الخبرات هى التى تميز مستشارا عن مستشار فنرى مستشارا ينظر ويعرض آراءه ووجهات نظره ويكتفى بذلك بينما المستشار الحقيقى هو الذى كون اسمه وسمعته على خبرة ميدانية عملية أتاحت له أن يرى ويسمع ويشاهد فلا يفاجئه كل حدث ويكون دائما مستعدا لمواجهة المشاكل بحلول عملية تعتمد على العلم فى الأساس ولكنها قابلة للتطبيق فى الظروف المتغيرة والإطار العام والبيئة التى تنشأ بها مشكلة.

Tuesday, July 10, 2012

التطوير وسنينه: حالة عملية

أى عملية تطوير تعنى بالضرورة محاولة تغيير وضع قائم إلى وضع أفضل، وهى بهذا المعنى تمرد على التسليم بالأمر الواقع وقبوله على أنه أحسن مايمكن، وبالتالى رفض التعلل بأسباب الظروف والملابسات والمواءمات التى تتخذ فى كثير من الأحيان حججا تجهض التطوير أو تعرقل انطلاقه .. التطوير الجيد بطبيعته مثل مرآة للواقع يرى فيها الناس أخطاءهم بوضوح ويرون نتائج أعمالهم ومايترتب عليها من نتائج يمكن أن تكون ضارة للغير او للمؤسسات التى يعملون بها ، ومن هنا فهو يمثل تهديدا للمراكز التى كونوها بفعل الزمن، والمزايا التى اكتسبوها، ومعظمها يكون بغير وجه حق لأنهم اقتنصوها بسبب وجودهم فى المكان المناسب فى الوقت المناسب وليس لأنهم يستحقونها عن علم أو خبرة أو بالتحالفات التى تكونت للدفاع عن تلك المراكز .. والتطوير يمثل كذلك عبئا على "تنابلة السلطان" الذين يأكلون ويشربون وتلتقط صورهم بجانبه، ثم يذهبون للنوم وهم يظنون أنهم قد حققوا إنجازات رائعة، وحين يستيقظون يظلوا يسبحون بحمد السلطان فى حلقات ذكر جماعية أو فى عزف منفرد ثم يروحون مرة أخرى فى غيبوبة استعدادا ليوم جديد من النفاق والمداهنة "والبهللة" قانعين بأن يكونوا أصفارا، رافضين لأى تكليف ذا قيمة يتطلب عملا ومجهودا أو حتى تفكيرا.

عرضت مرة إطارا عاما لخطة تطوير – لاحظ أنى اقول إطارا عاما للخطة وليس الخطة نفسها بتفاصيلها- على أعلى سلطة اتخاذ قرار فى مؤسسة عريقة "ذات تاريخ" واستغرق العرض أقل من ساعة .. كان العرض بسيطا واضحا بلغة سهلة لاتحتمل أى تأويل ولا يرصعها تعبيرات علمية معقدة، وطلبت فى آخر العرض رأى من حضروا، وشجعتهم على طرح الأسئلة ولكن أحدا مهم لم ينطق لا بتعليق ولا بسؤال، ولكنى حين تحاورت مع رئيس المؤسسة عن انطباعاته فوجئت به يضحك قائلا أن البعض لم يفهم كلمة مما قلت وأنهم ذهبوا إليه ليعاتبوه على السماح لى بهذا الوقت قائلين "منك لله".. بديهى أن هؤلاء سوف يتربصون بأى خطة تطوير ويتحينون الفرص لإثبات عجز من تجرأ وأزعجهم "بهز" المركب التى يجلسون على حافتها من كل الجوانب يحيطون بالربان ويرصدون بالساعة ماتم إنجازه ويشككون فى النوايا ويتفاخرون بأنهم كانوا على حق حين رفضوا فكرة التطوير من الأساس، بل إن بعضهم يعتقد بطول مدة بقائه فى موقعه أن من حقه أن يعرض عليه خطوة بخطوة مايتم عمله لمنحه البركة قبل الإنتقال إلى أى خطوة لاحقة.

قارن ذلك بمجموعة أخرى متحفزة للتغيير، غير راضية عن الأمر الواقع، ومتمردة على النمط الذى تدار به المؤسسة التى ينتمون إليها، وغيورين على إسم المؤسسة وسمعتها وتاريخها، تزاحموا لكى يحضروا لقاءا مماثلا عرضت فيه نتائج مرحلة من مراحل خطة مكتملة للتطوير فى نفس الوقت الذى قضيته لعرض الإطار العام على للمشروع على المجموعة الأولى من ذوات "المكالم" (جمع مكلمة) وكان المفروض طبقا لأجندة الإجتماع أن تكون الأسئلة والإقتراحات – إن وجدت – فى حدود نفس مدة عرض الخطة أى ساعة فإذا بالإجتماع يمتد لساعتين أخريين طرحت فيها أفكار واقترحت مسارات واتخذت مبادرات كلها تصب فى اتجاه التطوير والتغيير لكى تصبح المؤسسة جاهزة لمواجهة التحديات الهائلة وملاحقة التغيير المتسارع فى الشارع المصرى بعد ثورة 25 يناير..وباستثناء قلة قليلة آثرت الصمت أو طرحت أسئلة لاعلاقة لها بما تناوله العرض بقصد التشكيك فى أهدافه وتخويف صانع القرار ألا يدعمه لم يكتف الحضور بالمناقشة والمساهمة بالرأى وإنما أعلنوا بوضوح وقوفهم خلف الخطة واستعدادهم للمشاركة الفعلية فى ترجمتها إلى واقع وقبول أى تكليفات تجعل ذلك ممكنا.

الفرق بين الحضور فى المناسبتين فى نظرى يتلخص فى أمرين محددين هما مستوى الولاء للمؤسسة، ودرجة الوعى بالمصلحة العامة وتغليبها على المصلحة الشخصية..مجموعة رافضة للتغيير أصلا لأنها لاتستشعر ضرورة له ، ومجموعة ترى فى التغيير طوق نجاة لما آل إليه حال المؤسسة..مجموعة ترفض الفكرة من أساسها وتعتبرها مؤامرة ومقامرة، ومجموعة لاتخشى التجريب ومستعدة لسداد الفاتورة بشجاعة التصدى والمواجهة..مجموعة تهرب من مرارة الواقع الذى ساهموا فى صنعه بحقن أنفسهم بمخدر أحلام اليقظة الذى يجمل الواقع، ومجموعة تصر على البقاء متيقظة لمواجهة الخطر بالتفكير الواعى فى وسائل تغيير هذا الواقع..مجموعة تظن أن الصراخ والعويل سوف يخيف شيطان الفشل ويصرفه، ومجموعة تعلم أن ذلك سوف لايصرف الشيطان بل سيغريه باستدعاء أنصاره لكى يشتركوا فى حفلات "الزار الخطابى" يحمس المشتركين فى حلقة الزار ويجعهلهم يتمايلون فى هستيريا تتصاعد تدريجيا كلما زاد الصراخ ويبقى على حالة الغيبوبه والغياب عن الواقع، يلعبون دور "الملقن" يذكر الممثلين على خشبة المسرح  بما نسوه ويعيدهم إلى النص إذا خرجوا عنه .. مجموعة تهرب من المعرفة فلا يعنيها أن تسأل لكى تفهم ، ومجموعة لاتريد للإجتماع أن ينتهى وتريد أن يستمر النقاش وتبادر بالأسئلة والرأى وعرض المشاركة..وقد يقول قائل: المستوى العلمى أيضا يحدد مستوى استيعاب مايقال، ولكنى لاأقبل هذا التفسير على علاته لأنى أوضحت بأن اللغة التى استخدمت مع المجموعة الأولى كانت دارجة وبسيطة ولكنها صادمة يتخللها أمثلة من أفلام معروفة ولقطات كوميدية تلطف الجو وتخفف من لغة العلم وتقرب المعانى للأذهان .. أما الفارق الجوهرى الذى يحسم كل خلاف فهو أن المجموعة الأولى سعداء بتبعيتهم، والمجموعة الثانية تصر على القيادة وتحمل تبعاتها وهؤلاء هم "وسطاء التغيير".

التطوير وشجاعة إتخاذ القرار

مصر أقدم حكومة مركزية فى التاريخ، والحكومات المركزية بطبيعة تكوينها تعتمد على البيروقراطية لتسيير أمورها ولإحكام السيطرة على التزام رعاياها بما يصدر عن الحكومة من نظم وتعليمات لم يشاركوا فى صنعها وبالتالى ليس لهم الحق فى انتقادها ولا نقضها..والعلم يخرج علينا كل يوم بالجديد فى تأثير الجينات ليس فقط على جسم وصحة الإنسان ولكن على سلوكه وطريقة تفكيره وموقفه العام من الحياة والناس، ولااستبعد أن نكتشف يوما أن "جينات مقاومة التغيير" قد أصابت المصريين بالعقم وسلبت إرادتهم لقرون طويلة باستثناء الثورات التى خاضوها لإقصاء حاكم أو تغيير نظام خلف زعامة مؤثرة ترتبط بالناس وتعى مشاكلهم وتملك أدوات التأثير فيهم وتحريكهم وتمكينهم وتجميع قواهم لتصبح قوة ضاربة يعجز الحاكم عن مواجهتها ويخضع فى النهاية لإرادتها..وقد نكتشف أيضا أن هناك جينا له علاقة "بجبن المواجهة" للتغيير الذى هو نتيجة طبيعية يستلزمه التطوير إلى الأحسن فى أى مجال .. هؤلاء يفضلون أن يبقى الحال على ماهو عليه وأن يظلوا عبيدا لنظام أصبحوا جزءا منه وتحايلوا على رأس النظام بالتدليس والمداهنة لإقناعه أنهم أصلح من يقربهم إليه يساعدهم فى ذلك رغبة الحاكم فى أن يظل حاكما لرعية ليس لهم مطالب سوى منصب أو جاه أو ثروة تتوافر لديه من "تكويشه" على مقدرات رعيته وسلبه لثروات تصب فى خزائنه وخزائن من حوله.

وطبيعى أن يعتمد التطوير على مكونين أساسيين هما العلم الذى يشخص الحالة ويحلل الأوضاع ويصف السبيل إلى التطوير، والخبرة التراكمية العملية التى تساعد الباحث على دقة التشخيص ورؤية الواقع وكشف المستور عما يحاول من يقاومون التغيير إخفائه أو تجميله ومقاومته بشتى الطرق والوسائل .. ولا يصلح التطوير بطغيان واحد منهما على الآخر، فطغيان العلم يجعل التطوير كلاما نظريا غير قابل للتطبيق، وطغيان الواقع العملى على العلم يجعله "تفصيلا" لما هو موجود لإعطاء انطباع أن تغييرا يحدث بينما الحقيقة هى أننا "نقنن" الواقع لكى يستمر.. وطبيعى أن يكتشف مقاومو التغيير من اصنام التسليم بالأمر الواقع أنهم لكى يجهضوا أى مشروع للتطوير فإنهم لايحتاجون لأكثر من وصفه بأنه "نظرى أكاديمى" أو أنه "لايصلح هنا فى مصر" ويكونون سياجا حديديا حول من يملك اعتماد التغيير وتشجيعه حتى يسلم بوجهة نظرهم ويخضع لإرادتهم فى بقاء الحال على ماهو عليه ، وياحبذا لو كان هو نفسه يبحث عن حجة تعفيه من تهمة إعاقة التطوير وإجهاض التغيير الذى سوف يتناول أسلوبه فى الحكم ضمن عناصر التطوير الأخرى.

الذين يفعلون ذلك يصمون أنفسهم الجهل، فرفض العلم والإهتداء به فى العمل سمه الجهال وأنصاف المتعلمين والعامة ممن رضوا بواقعهم ولايرغبون فى تغييره ويبتعدون عن المشاركة فيه ويهربون من مسئولية وتبعات تلك المشاركة ويفضلون أن يتعرض غيرهم لمتاعب إحداث التغيير المطلوب ثم يجنون هم فى النهاية ثمار ذلك ويحتفظون لأنفسهم بحق الإعتراض على نتائجه فى أى وقت باعتبار أنهم لم يكونوا جزءا من عملية التطوير.. وهم أيضا بزعمهم المغرض يسمون المؤسسات التى ينتمون إليها بأنها عقيمة لاتملك الحد الأدنى من الموارد البشرية القادرة على تطوير نفسها وتطوير عمل المؤسسة ويحكمون عليها وعلى أنفسهم مقدما بالموت الطبيعى (يختلف عن اختراع الموت السريرى لرئيس يعد رمزا لجمود الفكر وعقم التفكير الذى أتحدث عنه) .. والذى يؤكد لى ذلك هو أنى فى مسيرة حياتى أكرمنى الله بالقدرة على تبسيط العلم وتقريبه إلى الأذهان وإخضاع العلم لمقتضيات الواقع وتغييره على قدر المتاح من الموارد ومخاطبة مستويات متعددة من الناس على قدر علمهم ومستوى تفكيرهم والتأثير فيهم للمشاركة وأحداث التغيير .. ولكن بلوى النخبة فى مصر أن تجلس فى غرف تناقش وتتشاور وتصرخ وتصدر بيانات وتفضل الزعامات التى تنتهج هذا الأسلوب فى القيادة عن الزعامات التى مارست العمل ومستعدة لإحداث التغيير وتطوير الأداء المؤسسى بما فى ذلك تنمية قدراتهم لمواجهة تحديات التغيير، ويظلون يفعلون ذلك إلى أن يفاجئوا بأن قطار الزمن تجاوزهم وتركهم على رصيف المحطة ينتظرون أى "قطار بضاعة" لايلتزم بمواعيد قيام أو وصول.

من أتحدث عنهم لايعرفون الفرق بين "إطارعمل" يوضح الخطوط العريضة لأى خطة تطوير والمراحل التى ينبغى أن تمر بها والإمكانات اللازمة لكى يحدث ذلك، وبين خطة التطوير بتفاصيل العناصر التى يشملها التغيير ومسببات ذلك ونتائجة وتحديد الأولويات وتوزيع الأدوار لمشاركة جماعية لمن يملكون "الإرادة" للعمل على تغيير الواقع وأهم من كل ذلك تحديد "بوصلة" تحدد الإتجاه..للأسف طغت جينات سلب القدرة وإرادة التغيير التى توارثناها جيلا بعد جيل من الجدود وحكومتهم المركزية البيروقراطية على جينات العلم والإستنارة وملاحقة التطور حيث كانت مصر لآلاف السنين منارة للعلم والتقدم يحج إليها أمم كثيرة لكى يتعلموا فنون التحديث والتطوير..تركنا للدنيا كلها تاريخا ناصحا سجلناه على جدران المعابد ينطق بإيمان الجدود بقيمة الإنسان وقدراته وتسجل لإنجازات فى حكم المعجزات وكيف يمكن تعظيم واستغلال تلك القدرات فى بناء أمة قوية بمؤسسات قوية تداوم على تطوير نفسها لكى تظل مرموقة ومحترمة وذات رسالة بدلا من أن تظل محلك سر تنتظر "قبلة الحياة" كل حين لكى تعطى مظهرا زائفا بالحياة والحيوية وهى فى الواقع ترقص فى هستيريا تستنفذ طاقتها وتمنعها من التحليق مع السرب وتهدر ماضيا وتاريخا ليتنا ماتوارثناه.