Sunday, March 20, 2011

إنكشارية النظام .. وبؤرة فساد بحجم مصر

صحيح "اللى اختشوا ماتوا" .. الحزب الوطنى يفصل من وردت إسماؤهم فى التحقيقات الجارية الآن بتهم القتل والتزوير وسرقة اراضى الدولة ونهب ثروات مصر ، ويقبل استقالة رؤوس الأفاعى من الدائرة التى أحاطت خططت ونفذت أكبر عملية اختطاف فى التاريخ يؤخذ فيها كل الشعب رهائن تستخدم فى ابتزاز دولة بأكملها لأكثر من ثلاثين عاما.. ومثلما ننبهر من دقة العمليات الإجرامية التى تحفل بها أفلام الغرب ونعجب أحيانا بالبطل اللص ، يريد منا الحزب الذى انفرط عقده إلى حين ، وتشتت قياداته تتوارى عن الأعين وتحاول أن تضيع فى الزحام أو تختفى فى مخابئ سرية انتظارا لفرصة ينقضون فيها ويعاودون نشاطهم الإجرامى – يريد منا أن نتخلى عن عقولنا وأن نكذب كل ماعشناه وماتكشفت عن الأحداث من فضائح وأسرار الأسرة الحاكمة والحاشية المحيطة بها ومؤامرات القصر وعصابات الخدم التى انتشرت فى كل مكان ، وأن نصدق أن الحزب يطهر نفسه ويبرئ ذمته من حفنة قليلة من الفاسدين وأنه سوف يبدأ عهدا جديدا برئيس جديد وبرنامج جديد يشارك به فى النهضة القومية التى تعيشها مصر بعد ثورة 25 يناير.. الحزب يقدم لنا وسيلة جديدة للتعذيب غفل عنها زبانيته فى سجون ومعتقلات عصر مبارك وهى الموت ضحكا بدلا من الموت صعقا بالكهرباء.


يريدنا الحزب أن نصدق أن كل ماحدث كان مفاجأة لكل شرفاء الحزب ، وكان يتم فى السر ولم يكن يدرى عنه أحد شيئا .. ملايين الأفدنة تم الإستيلاء عليها ، ومليارات الجنيهات نهبت ، ومئات الألوف من فرص العمل تم السطو عليها، وترسانة من القوانين المقيدة للحريات، وقانون طوارئ تحكم به البلاد، واستنزاف للثروات ، وآثار تنهب ، وتبرعات للدولة تجمع فى حسابات خاصة، وطائرات خاصة تستخدم فى التهريب وقصور ويخوت وضياع من أموال الشعب، وتعليم يعطل العقول بدلا من أن يشحنها بطاقات التفكير الخلاق، وإعلام يغسل عقول الناس النظيفة بالفطرة ليزرعها تسبيحا بحمد النظام ومآثره، وفقر حقق رقما قياسيا غير مسبوق لدولة لايملك أكثر من نصف سكانها ثمن رغيف العيش.. كل ذلك تم فى غفلة من الزمان وفى السر ولم يعلم عنه باقى أعضاء الحزب شيئا، ولو صح ذلك لوجب أن يكشف على عقول كل من يرددون اليوم شعارات حزب جديد ويبشرون بعهد جديد، وأن يقدموا مايثبت أنهم خلال الثلاثين عاما الماضية كانوا يعيشون فى مصر ولم يكونوا محتجزين فى مغارات تحت الأرض تعزلهم عما يدور فوقها أو أن أحدا لم يحقنهم بمخدر طويل المفعول لايفيقون منه يصور لهم الجحيم جنة والحرمان رغدا والظلم قمة العدل والإهانة والتعذيب والترويع "زغزة" وتدليل.

لو كان الأمر بيدى لقبضت على من يروج لإعادة بناء الحزب الوطنى وحاكمته بتهمة "ترويج إشاعات" تضر بأمن الوطن واستقراره وتثير البلبلة والفتنة .. أو ربما استصدرت قانونا يلزم من تبلد شعورهم وزاد سمك جلودهم بصورة تجعلهم لايحسون ولايستجيبون لأصوات الناس التى تطالب بزوال حزبهم من الوجود فى محاولة لتنظيف مصر وتطهيرها من بؤرة فساد بحجم الوطن تناثر قيحها على وجه معظم مؤسسات الدولة وهيئاتها التى لايزال يجلس على قمة السلطة فيها من أتى بهم الحزب من خدام النظام وشماشرجيته وجلساء أطفاله ومهرجى القصر وحملة المباخر والصاجات لزوم الترفيه عن "ولى النعم" وحاشيته المقربة نظير منصب أو إقطاعية تفتح الباب أمام الجباه والمحتسبين لكى يبيع المناصب ويحصد العطايا والمنح ويبادل منفعة بمنفعة له ولأسرته من بعده .. ولو كان الأمر بيدى لأنشأت محكمة للشعب يتولاها إلى جانب القضاة شخصيات عامة تمثل شرائح المجتمع كله تحاكم علنيا كل من اشترك فى الإساءة إلى مصر قولا أو فعلا أو فسادا أو تخريبا لكى يكونوا عبرة لمن يفكر – مجرد التفكير – فى أن ينهج نهجهم بعد أن حرر الرهائن أنفسهم وكسروا قيودهم وأطاحوا بالسجانين وأزالوا الغشاوة عن الأعين وحولوا الغضب إلى طاقة جبارة تضحى بالنفس لكى تعيش مصر وتخطط للمستقبل وتدوس بأقدامها على رؤوس الفساد وتغسل وجه مصر الجميل من طين الفساد الذى لطخ وجهها بفعل فاعل وتقف حارسا أمينا على أمنها ووحدتها وقيمها التى انتهكت بحزب يطل من الجحر بحذر الجبناء يتحين الفرصة لكى يعاود نشاطه ويحاول يائسا الحفاظ على مغارة على بابا حتى بعد أن قام الشعب بفك شفرتها ومعرفة كلمة السر لفتحها .. إنكشارية نظام مبارك يجمعون شراذمهم ويعيدون تنظيم صفوفهم ولابد أن ننام وعيوننا مفتوحة حتى نفرق شملهم ويتم تسريحهم برئيس ودستور جديدين وحياة نيابية نظيفة وممارسة ديموقراطية تليق بمصر الحرة.

Friday, March 11, 2011

Can Remote Teams Work Together?

Chances are, if you manage a team it bears little resemblance to the one in your employee handbook. The way we work is changing faster than HR can update the policies and procedures. This isn’t a knock on HR, just the reality of how fast things are changing out there. That means that managers need to be proactive and handle their teams themselves without waiting for their company to tell them what to do.




Just how fast are things changing? Well according to a study by Booz and company, by 2014 over 50% of the workforce in the Europe, the UK and North America will be working “flexibly”. This means either working remotely all the time, telecommuting occasionally or just when you need them most, your team members will be somewhere other than the desk across from you. Maybe you’re experiencing it now and trying to keep up. Here’s some help. Here are 10 tips to do so:

Take time to assess your team’s attitude, talents and goals. Who do you have working for you? Do they have what it takes to make a team work? Where do they need coaching, help or encouragement?


Provide access to decision makers. If the team has to rely on your for information and access to decision makers, they will not be proactive or feel empowered. At the very least you become the touch point for every little decision and the chokepoint for all communication. Who wants to work that hard?

Set communication expectations. A good communication plan contains not only the expectations about how and how often to communicate, but what tools to use.

Make sure everyone has access to communication tools and knows how to use them effectively. It’s one thing to say “we’ve given you the tools, now use them”. It’s something else again to monitor their usage and identify why people are (or more likely, aren’t) utilizing them. Remember, when it comes to adopting technology, one person’s “intuitive” is another person’s pain in the uhhhh neck.

Share the workload where possible. Delegation is a key leadership skill, but with remote teams, many times we tend to micromanage processes. Tasks like meeting leadership and taking ownership of project milestones are great ways to not only develop the skills of your people and help build trust between team members, but makes your workload simpler.

Use both synchronous and non-synchronous communication tools. Synchronous tools are things like the telephone, instant message and video conferencing that allow everyone to see and say the same thing at the same time. Non-synchronous (or asynchronous) tools allow for things like being in different time zones, going back and referring to documents. They also allow for communication to go on when it’s not time-sensitive and allows people to do things like actually think and carefully craft answers to questions. Your team needs to use the full range of tools at your disposal.

Use a shared workflow tool. A common process creates a common language. It’s also important for long-term team success that people know what others on the team are doing. A shared tool like SharePoint, Office Communicator or others helps. I don’t care if you hate it, use it.

Systematically build social capital. Systematically, as in “on purpose”. Social capital is made up of the little things human beings do for each other that make us want to pull together. Make jokes, ask how the kids are. Remember that your team is not made up of disembodied employee numbers, but real people.

Invest in face-to-face contact whenever possible. I know the whole idea of working virtually is to reduce costs, but the costs of teams not pulling together are much higher than the occasional airfare and hotel bill.

Find a means to establish managerial and corporate presence. Managers need to be involved on a regular basis with their teams. Almost as important is the company to remain a real presence in people’s lives. No team pulls together for a faceless, soulless, big brother corporation. They do pull together when there’s a shared goal and pride in what they’re doing.

Managers need to take action now, and help their organizations develop best practices that will help everyone deal with the way we really work today. If we wait for corporate policies to catch up, we’ll find ourselves struggling unnecessarily and losing ground in the meantime




Thursday, March 10, 2011

تحقيق العدالة الإجتماعية فى مصر ممكن لو .....

الشكوى المتكررة من نقص الموارد أو انعدامها لكى تتحقق العدالة الإجتماعية فى مصر مجرد ذريعة تعللت بها حكومات الفاسدين والنظام الذى التهم خيرات مصر بعصابات انتشرت فى كل مكان انتشار الخلايا السرطانية فى الجسم واعتبرت مصر مزرعة يمتلكونها بمن عليها من البشر خالصة لهم دون مزاحمة من أصحاب الحق الأصليين الذين كانوا يعتبرونهم هنودا حمرا أو أنعاما يربطونها حيث يشاءون ويتفضلون عليها بملء بطونها بالعيش الحاف حين ترق قلوبهم ويتفضلون على الأجراء حين ترق قلوبهم شفقة بين الحين والآخر.
لو اتخذت الحكومة الحالية قرارا شجاعا بتشكيل لجنة لحصر الهيئات والمؤسسات التابعة لمجلس وزراء نظيف وجميع الوزارات فى حكومته التى لم تكن رشيدة ولا عادلة ولا مؤهلة لحكم مصر ، إلا إذا كان خدمة رأس الفساد والعصابة التى تحيط به هى كل المؤهلات المطلوبة لحكومة مصر ، وبالمرة فإن "طباخ السم بيدوقه" فلماذا لاينال رئيس الوزراء ووزرائه نصيبا من الكعكة بإلحاق الأبناء والأقارب والمحاسيب فى هيئات ومؤسسات لاتحتاجها مصر ويصرف عليها الملايين كل عام 80% منها يصرف رواتب ومكافآت وحوافز تدخل إ‘لى جيوب من لايستحق ويحرم منها من يؤدون العمل الفعلى "كأجراء" بضم الألف راضين بالفتات مما يفيض عن حاجة السادة.
أماكن مثل "مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار" التابع لمجلس الوزراء .. لو شكلت لجنة لتقصى الحقائق لوجدت أنه وكر يأوى أبناء الصفوة بدءا من رئيس حكومة مبارك إلى عدد من الوزراء إلى رئيس مجلس الشعب إلى أعضاء مجلس الشعب إلى أعضاء لجنة السياسات إلى أبناء بعض رؤساء الجامعات الذين يفرضون على رئيس المركز أو يعينهم من باب تبادل المنفعة مع بابى أو أونكل . أما وظائف الإدارة العليا والإستشاريون فهى مكافأة نهاية خدمة لمن يسبح بحمد النظام ليل نهار "يأكل ويشكر" ويتوارى فى ركن قصى هانئا قانعا بنصيبه من الغنيمة التى حصل عليها وليس أهلا لها على شكل منح وسفريات وبدلات إلى جانب الراتب المنتظم الذى يضمن له حياة سعيدة رغده من الناحية المادية بغض النظر عن حساب الآخرة وعذابها أو ماقد يصيبه فى الدنيا من عقاب ربانى لحق بمن قبله كبيرهم وصغيرهم ممن يتساوون الآن فى السجون بالقتلة والمجرمين وغدا بالمطرودين بعد أن يستعيد الشعب ملياراته المنهوبة ويوقع القصاص على رؤوس الفساد وذيولهم ويطهر مصر منهم الى الأبد إن شاء الله
لو راجعنا مرتبات العاملين بمثل هذا المركز والهيئات الأخرى التى لاتخضع لنظام الدولة ووضعنا حدا أقصى لما يحصل عليه العاملين بالدولة بعدالة تأخذ فى الإعتبار مؤهلات الموظف وخبرته العملية وقدراته الخاصة وحاجة العمل إليه والعائد من وراء تقلده للمنصب ثم أخيرا "تمكينه" من الإبداع والتنفيذ ومساعدته على رفع كفاءته بالتدريب المستمر لوفرنا ملايين الملايين نصرفها على المظلومين من الموظفين الذين يعيشون بالكاد على مرتباتهم الهزيلة . أنا على ثقة من أن الحد الأقصى لمجموه مايحصل عليه كبار موظفى الدولة لو كان 1:10 مثلا من المرتب الأساسى للموظف الجديد لكان لدينا تلك المليارات التى أتحدث عنها دون أن نكلف الدولة أعباء إضافية لتدبير الموارد التى تحتاجها لتحقيق العدالة الإجتماعية فيما يختص بمرتبات العاملين بالدولة.
ولو أعدنا النظر فى نظام الجباية المسمى بالضرائب فى مصر ، ورفعنا حد الإعفاء للموظفين الذين يقل راتبهم عن توفير الإحتياجات الأساسية للحياة وحصلنا الضرائب تصاعديا على اصحاب الدخول الكبيرة من موظفى تلك الجهات فسوف تزيد حصيلة الضرائب من جهة وسوف يتحقق جانب آخر من جوانب العدالة الإجتماعية فى مصر.
مرة أخرى أقول أن هناك هيئات ومؤسسات فى مصر يمكن دمجها توفيرا للنفقات دون أن يتأثر العمل أو نحرم موظفا من عمله إلا إذا لم يكن بنا حاجة إلى وظيفته فيمكن تدريبه على وظيفة أخرى يتقنها فيستفيد ويفيد على أسس موضوعية بحته ليس لها دخل بمصالح شخصية أو واسطة تحرم صاحب الحق من حقه وتجود به على لص يسرق ماليس له.

Wednesday, March 09, 2011

النمط المميز لذيول الفساد

ما أن ظهر مقالى الأسبوعى بجريدة الوفد يوم الأحد الموافق 13 فبراير 20111 الذى كشفت فيه عن دراية ومعرفة وحقائق إطلعت عليها أثناء التحاقى بمركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار لفترة وجيزة لم تزد عن عام واحد آثرت بعدها أن أضحى بالوظيفة المرموقة والمرتب الذى يبدو عاليا ولكنه لايعوضنى ماديا عن الخسارة التى لحقت بى ماديا لإصرارى على إغلاق مكتبى وعدم ممارستى لأى عمل إستشارى آخر خلال مدة عملى بالمركز لإستشعارى الحرج من شبهة تعارض المصالح ورغما عن أن أحدا لم يطلب منى ذلك، إلا وانهالت على اللعنات من المجموعة الفاسدة التى عنيتها فى مقالى والتى كنت أكتب عنها وعن الفساد فى مصر قبل عملى بالمركز بوقت طويل واستمريت أفعل حتى وأنا أعمل به .. ولم أكن أتوقع غير ذلك ممن هدد المقال مصالحهم ومكاسبهم وفسادهم وفسادالكيان الذى يعملون به ، وظهر معدن هؤلاء الحقيقى من لغة الكتابة المتدنية والأسلوب الحقير الذى ينم عن قيمهم وأخلاقهم التى تربوا عليها.
ولم ألتفت إلى هذا بالطبع فهو متوقع لاسيما وأن الشرفاء من العاملين بالمركز وهم الأغلبية تصدوا لهؤلاء الشرذمة من الأفاقين الذين تولوا المناصب القيادية بالمركز فى غفلة من الزمن وارتقوا من البدروم ككتبه إلى الروف كمديرين يتحكمون ويحكمون ويقررون فى ظل إدارة ضعيفة هزيلة مرعوبة يهتز الكرسى تحتها لاتستطيع أن تتخذ قرارا يتعارض مع مصالح "أبناء الصفوة" فى نظام مبارك الفاسد.
ولمن يكتمون كلمة الحق خوفا على وظائفهم أو رغبا مما قد يلحق بهم أو ممن يؤثرون السكون وقبول الظلم والتستر على الفساد بدلا من رفع أصواتهم مطالبين بحقوقهم والذى لايعلمه أبناء وأقارب الفاسدين الذين اقترب يوم حسابهم أنى لم أكتفى بكتابة المقالات تفضحهم وذويهم بل إنى لجأت غلى القضاء بكل مالدى لكى تأخذ العدافة مجراها ويدخل صراصير النظام وذيول الفساد الجحور ويعود الحق لأصحابه وإن غدا لناظره قريب

Mistakes That Block Target Achievement

At work, you’ve probably seen the same phenomenon. Companies establish all kinds of goals–from lofty missions statements to specific growth targets–then often fail to meet most of them.

Why? And what stands in the way of achieving goals? Here are five common mistakes:

1. You underestimate how hard it is to achieve the goal.


Those flabby abs? They can’t be turned into a sexy six pack in six days. Those diet books that promise full body make overs in 30 days? Not going to happen.

In reality, most meaningful goals take a lot of work to realize. If you don’t recognize from the out start that losing ten pounds, or increasing sales 10%, will take considerable time and effort, you will find it all too easy to give up once you get caught up in the day-to-day. You have to forecast the difficulties so that you are mentally prepared to meet the challenges when they inevitably arise.

2. You didn’t “own” your goal.

“I’m just doing this because my boss wants me to” is a goal that is destined for failure. If you’re just implementing a new sales strategy to please the new vice president, not because you believe in its necessity, you’re going to find it impossible to stay on course when you encounter obstacles–or just the daily interruptions.

We’re living in a perfect storm of distractions–email, cell phones, texting, IM, on demand media. It’s way too tempting to tell yourself, “I’m incredibly busy, I’ll get to this tomorrow.” In one survey, people admitted to wasting nearly two hours a day of an 8-hour work day on socializing or goofing off on the internet. Waiting for a “tomorrow” usually means never.

If you want to meet that 10% target, you need to be self-motivated and be committed to achieving it.

3. Your goal wasn’t clear, or measurable.


“Increasing customer satisfaction” is too general. You need to identify the specific, quantifiable goal (ie: improving customer retention by 5 percent), so that you can measure your progress on a regular basis. The on-going monitoring–seeing that retention inched up, or down–will reinforce your strategy and help you stay on track.

Yes, we know that there are people who argue that dieters should never get on a scale–that you can tell if you’re losing weight by how your clothes fit. But how many people actually lose weight that way? And is it really possible to keep focused on that difficult-to-achieve goal, without periodically checking in to see how you’re progressing?

4. You didn’t realize the rewards would be modest.


If you set a goal to increase sales 10%, and so far you’ve inched up sales 2%, you’re probably not going to see the confetti sprinkling down over your head. The sense of satisfaction may be limited. Progress frequently is incremental, and slower than we hope. The key is to remember that fact, so you keep plugging on.

5. You tried to do it alone.


There is a very good reason why so many diet plans encourage dieters to join to support groups. Most of us need a community of supporters who will cheer us on when the going gets tough–and, most importantly, hold us accountable. Just the sheer act of publicly acknowledging your goal can help make you accountable to achieve it.

It takes courage–and humility–to publicly admit that you need to do better. But once you do, having that band of supporters will help you stay disciplined to reach your goal.

ذيول الأفاعى والأبواب الخلفية للفساد فى مصر

هناك باب صغير يفصل مقر مجلس الوزارة عن أقرب المبانى إليه والتابع له مباشرة .. هذا المبنى نموذج فريد لنوع من الفساد يجسد ماكان عليه الحال فى عهد الرئيس المخلوع، ومسئولية الحكومات المتعاقبة فى عهده وآخرها حكومة نظيف المتهم بإهدار المال العام، وكيف كانت الحكومة والحزب يتعاملان مع مقدرات مصر وثرواتها بأسلوب الإقطاعى الذى يمتلك الأرض ومن عليها خالصة لنفسه واسرته وأقربائه وصحبته المتحلقين حولة .. فساد من نوع فريد يتم بالقانون الذى تم تفصيله لكى يحتمى الفاسدون وأتباعهم به هربا من الحساب والعقاب.
أدعو رئيس الوزراء – بعد أن قرر تعيين المسئول الأول بهذا المبنى وزيرا فى التعديل الأخير – أن يدلف من الباب فى زيارة للمبنى وأن يطلب كشفا رسميا بأسماء من يعملون فى وظائف تنفيذية وإشرافية واستشارية ودرجة قرابتهم لنظيف الذى تخرج من نفس المبنى هو وزوجته الحالية ووزراء حكومته والأسماء المعروفة من قيادات وأعضاء مجلسى الشعب والشورى وأعضاء لجنة السياسات وهيئة المكتب وباقى أبواق حزب الفساد المعروف بالحزب الوطنى .. وأن يطلب من الوزير المعين كشفا بمرتبات ومكافآت كل هؤلاء بما فى ذلك مخصصاته هو نفسه وعدد السيارات التى يستخدمها لنفسه ولأسرته ، وسوف يرى مالاتراه العين ولايخطر على بال بشر من تقنين أوضاع والتحايل على القوانين والإلتفاف حولها لمصلحة النخبة من الذين يمثلون نصف موظفى المبنى البالغ عددهم حوالى 600 موظفا.. ولو سأل سيادته عن طبيعة عمل هذا الكيان بغض النظر عن اللافتة البراقة التى تزين واجهته، فسوف يفاجأ بأنه يمكن بسهولة الإستغناء عنه فى وجود جهاز رسمى كامل للدولة يقوم بنفس العمل وأكثر وتوفير الملايين التى تصرف عليه من خزينة الدولة للإستفادة بها فى إصلاح أحوال فئات الموظفين الذين لايزالون يصرخون من الظلم الواقع عليهم ومثلها من الإعانات والمنح الأجنبية التى يختص بها أصحاب الإمتيازات ممن تحول المركز إلى "مأوى" يضمهم بمعزل عن الدولة وقوانينها.. أما لو أراد سيادته أن يتأكد من مشروعية إنشاء هذا الكيان فسوف يصدم بعدم وجود قرار جمهورى بإنشائه أو تحديد اختصاصاته.
باقى الموظفين – أبناء القطة السوداء – فى هذا المبنى يتلفتون وراءهم لو طلب منهم أحد إبداء آرائهم فيما يحدث فيهم ولهم .. مهددون بالفصل دون تحقيق بكلمة ، وتغلق أمامهم أبواب التظلم أو المطالبة بالحقوق الضائعة حيث يخضعون لنظام تقييم أداء يخضع كله لدرجة ولاء الموظف للنظام ولاعلاقة له بالكفاءة، ولايوجد توصيف وظيفى للعاملين يحدد اختصاصاتهم الوظيفية وكيفية قياسها ومحاسبتهم على تحقيق الأهداف، ولايوجد هياكل تنظيمية تبين شكل كل قطاع وإدارة عامة وإدارة وقسم ووحدة حيث إنشئت جميعا وأطلقت كل تلك المسميات لكى يحتلها المحاسيب فى نطاق تبادل المنفعة من جهة ومكافآت تقدم لمن يخدمون النظام ولايزالون وبنيهم .. المبنى الذى نتحدث عنه به أكثر من مائة مستشارا مابين دبلوماسيين وعسكريين متقاعدين يجلسون بلا عمل وأساتذة جامعات يسند إليهم أحيانا الإشتراك فى مشروعات بأتعاب تفوق بكثير ماهو متعارف عليه فى مثل تلك الأمور من باب تبادل المنفعة.. نموذج مصغر لنظام العمل فى حزب الفساد بكل مؤسساته، وفى أسلوب الإدارة الذى يعتمد على رئيس "وشلة" فاسدة تحيط به تحاصره يسمونها داخل المبنى "عصابة الأربعة" وتحول بينه وبين أى قرار قد يؤثر على سلطاتها ومصالحها.
إطلب ياسيدى من وزيرك الجديد كشفا بأسماء من أرسلوا فى بعثات خارج مصر إما لحضور المؤتمرات – وبعضها لاعلاقة له بنوع العمل - أو للتدريب شهورا أو للحصول على درجات علمية .. ولاغبار على ذلك إذا كان فى إطار الفرص المتساوية، ولكن الأمر قاصر على نفس الأشخاص ، بل إن بعضهم قد سافر أكثر من مرة بمنح وقروض خارجية لزيارة جهات ليست فوق مستوى الشبهات.. الشعب إذن محق تماما فى رفضه للوجوه القديمة من رموز الفساد وكل من كان يعمل معهم وفى خدمتهم للإستفادة من نفوذهم فهؤلاء بالقطع لايصلحون لتقلد المناصب الوزارية لكى يحدثوا التغيير، والأفاعى لاتزال تطل برؤوسها تتحين الفرص لتنفث سمومها وتنقض على الثورة ، ولايزال ذيولها يحتلون أعلى المناصب يديرون دور الإيواء لمصلحة الصفوة .. ولعلك ياسيدى – حفاظا على ماضيك المشرف - تستجيب لإرادة الأمة فتستقيل تاركا للشعب تشكيل الحكومة التى يريد خلال تلك الفترة العصيبة من تاريخ مصر فليس هناك منصب مهما كان يستحق أن يضحى المرء بتاريخه كله لكى يحتفظ به .. كن ياسيدى أول رئيس حكومة عربى ينزل على رغبة الأمة مضحيا بالكرسى وببعض ذيول النظام ممن شاركوا فى نكبة الوطن.

وزارة جديدة تحافظ على أهم منجزات ثورة 25 يناير فى مصر

فى الهند وزارة للتنمية البشرية آخر انجازاتها كمبيوتر لاتزيد تكلفته عما يوازى خمسين دولارا ويخططون لكى ينخفض السعر إلى خمسة عشر دولارا فقط فى ثلاث سنوات .. وبالتنسيق مع وزارة التعليم عندهم تم توزيع هذا الكمبيوتر على طلاب المدارس الإبتدائية والإعدادية والثانوية حتى يشب الطالب وقد اعتاد على استخدام أدوات المعرفة فى البحث والتواصل مع الآخرين .. هم يخططون لإعداد أجيال تعيش ثورة المعلومات وتشارك فيها وتتابع حركتها ، ويستثمرون فى أغلى الموارد وهم البشر بدلا من لطم الخدود من الزيادة السكانية مثلما نفعل .. الصين والكوريتان ودول جنوب شرق آسيا هى الأخرى فهمت قواعد اللعبة واستغلت الكثافة السكانية لديها وحولتها إلى طاقة منتجة تتحقق للسوق المحلى كفايته من السلع والعمالة وتصدر الباقى لكل الدنيا بجودة وأسعار يصعب إن لم يكن من المستحيل منافستها.
فى مصر آن الأوان لكى نعيد تفكيرنا واستراتيجيتنا بخصوص الزيادة السكانية التى تعاملنا معها فيما مضى على أنها عورة ينبغى سترها ، واتخذها النظام ذريعة لتدهور الخدمات ونقص الموارد وألصق بالشعب وزر التخلف فى التعليم والصحة بينما كان رموزه بدءا من رئيس الدولة وعصبة المحيطين به من الأدمغة التى اقتصر جهدها على نهب ثروات مصر إلى أصغر "صبيانهم" ممن لايزالوا يتربعون على رؤوس كثير من مؤسسات الدولى وهيئاتها والتى نحتاج أن نطهرها منهم لكى نسلمها نظيفة لجيل الثورة يعيد هيكلتها ومساراتها وسياساتها بما يحقق أهداف الثورة والأحلام المشروعة للشعب .. أدعو إلى وزارة جديدة تسمى "وزارة التنمية الإنسانية" لكى تكون "عامود الكردان" فيما يختص بكل مايتعلق بتحسين جودة الحياة وعماد تلك الحياة وهو الإنسان وتضع الخطط للإستثمار فى الناس ورفع قدراتهم على التفكير والمشاركة فى الحياة العامة والتنمية المجتمعية وكفاءتهم لزيادة الإنتاج وجودته ، وتعمل بالتكامل مع باقى وزارات الدولة التى تحقق تلك الأهداف مثل التعليم والثقافة والعمل فى منظومة ذات أهداف إستراتيجية واضحة ومجدولة زمنيا.
الوزارة التى أدعو إليها أكبر بكثير من وزارة التنمية الإدارية الملغاة والتى اقتصر دورها على مشروع لم يكتمل رغم ماصرف عليه فى سبع سنوات وهو الحكومة الإلكترونية ، ودورة تدريبية لموظفين من هنا أو هناك يمنحون بعدها شهادات تفيذ حضورهم لتلك الدورات ولاتعنى بالضرورة أنهم قد "تعلموا" شيئا أو أن ماتعلموه يطبق بالفعل فى مكان العمل .. ماأعنيه هو أن الإصلاح المؤسسى لايمكن أن يتحقق دون الإستثمار فيمن يقومون على هذا الإصلاح ومن ينفذون الخطط التى توضع لجعله واقعا .. الناس فى مصر يتكلمون تلك الأيام على القيم الجميلة التى سادت ميدان التحرير وأظهرت المعدن الأصيل النادر للإنسان المصرى من أدب المعاملة والتعاون والعمل الجماعى والتخطيط الجيد والتفكير الجمعى وصلابة الإرادة والإصرار على الإصلاح والنزول إلى الشارع لكى يكون أنظف وأجمل والشجاعة فى مواجهة الخطر والإستعداد له والتكافل الإجتماعى التلقائى وتقديم الدعم والمساندة لكل من يحتاجها فى الشارع وحسن استغلال الموارد المتاحة لتحقيق أعلى عائد .. كل تلك قيم العمل البناء الذى يشكل عمل الوزارة التى أدعو إليها ومهامها مضافا إليها قيم المساواة والفرص المتكافئة لأبناء الوطن دون تفرقة أو وساطة أو فساد فى تطبيق القانون أو الإلتفاف حوله لخدمة طبقة أو فئة أو لتبادل منفعة أو تحقيق كسب.
ظللنا لعقود كثيرة نتحدث عن التنمية البشرية ولم نفعل شيئا ملموسا يترجم مانقول إلى عمل وآن الأوان الآن لكى نفعل ذلك فالوزارة التى أدعو إليها تقوم على محورين أساسيين هما الإدارة الرشيدة أو ماأسميه "الإدارة بالواقع" التى تؤمن بهيكلة العمل وتوصيفه والتخطيط الجيد ومؤهلة لإدارة التغيير المجتمعى الهائل الحادث الآن فى مصر، والموظف المؤهل الكفء القادر على المشاركة والإنجاز لتحقيق الأهداف التى اشترك فى وضعها .. هيئات الدولة كلها بحاجة إلى "مأسسة" وإعادة هيكلة بما يتناسب مع روح العصر فى تقديم الخدمات للمواطنين ومصر مليئة بالشباب المتعلم الواعى المثقف من عينة من خططوا ونفذوا الثورة الشعبية العظيمة التى أعادت مصر إلى موقع القيادة وإلى دورها التاريخى إقليميا وعالميا، ونستطيع أن نختار منهم من يتولى تلك الوزارة ونفتح بذلك الطريق إلى ثورة شاملة فى جودة الحياة فى مصر ونضرب مثلا عمليا فى التأكيد على قيمة الإنسان والحفاظ عليه والكشف عن مواهبه واستغلالها فى بناء مستقبل مصر بعد أن تفننت أجهزة القمع التابعة لنظام مبارك الفاسد أن تكسر إرادته وتذل كرامته.

قصتى مع مركز المعلومات التابع لمجلس الوزراء

بعد إلحاح وبعد وضع شروطى لقبول العمل بمركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار التابع لمجلس الوزراء وأولها أن أمكن من إجراء الإصلاحات المطلوبة لكيان ظل لمدة 25 عاما على حاله من الجمود وعدم التطور وسوء الإدارة على الرغم من اللآفتة البراقة التى تزين واجهة المبنى بما يوحى أنه مركز الفكر لمجلس الوزراء بينما هو فى حقيقة الأمر لايعدو أن يكون قاعدة بيانات لمؤسسات الدولة وتكرار مشوه لما يقوم به الجهاز المركز للتعبئة العامة والإحصاء فى مصر.. ولعل الخطاب الأخير الذى سلمته لرئيس المركز المذكور بعد عام من عملى الذى تركته غير آسف بعد أن أعيتى الحيل وفرغ صبرى فى محاولة رفع الظلم عن الناس وبناء هيكل مؤسسى يعمل المركزيوضح أننى فعلت ذلك بعد من خلاله وتوصيف عمل المركز ووضع خطة استراتيجية توضح الأهداف التى يسعى لتحقيقها

د / مــــــــــاجد

الآن وقد تحررت من قيود المنصب التى كانت تفرض على بحكم موقعى والأعراف الأخلاقية والمهنية المحترمة التى تربيت عليها ، أرى أنه من المناسب أن أستثمر بعضا من وقتى لكى أسترجع مشوار إستمر اكثر من عام صدقت فيه أنك جاد فى تطوير المركز وإحداث التغيير اللازم لكى يتم هذا التطوير. وأنا أفعل ذلك لسببين هما :
1. واجبى تجاه نفسى وتجاه سمعتى المهنية يستوجب أن أدافع عنهما بالحقائق الدامغة التى أمتلكها.
2. المسئولية الأخلاقية والإجتماعية تجاه وطنى اللذان يحكمان كل عمل توليته أو مهمة كلفت بها منذ أن كنت طالبا صغيرا.
وسوف أحاول قدر الطاقة وأنا أفعل ذلك أن أبسط العرض لكى أضمن حدا أدنى من الفهم الإدارى يتيح لك فهم ماأقول ، وقد كنت أتمنى أن يتوافر ذلك حين بدأت مهمتى فى المركز حتى تكتمل المهمة بالشروط التى وضعتها أنا ووافقت عليها جميعا ولكنك على مايبدو لم تكن تدرك أن ذلك يتطلب إلتزاما وشجاعة فى اتخاذ القرار من نوع خاص.

أولا – قصــة إلتحـــاقى بالمركــز (سعيت إلى ولم أسع إليك)

1. طلبت لقائى فى الأسبوع الأول من مايو 2009 وقابلتنى بترحاب واحترام شديدين عقب دورة تدريبية ناجحة وافقت على إدارتها وألححت على أن أنضم إلى فريق العمل بالمركز فورا وطول الوقت .
2. عرضت على أن أتولى الإدارة العامة للموارد البشرية خلفا لمديرها الذى حضر اللقاء وكان يستعد للإنتقال لعمل آخر خارج المركز.
3. رفضت طلبك حيث أن الوظيفة المعروضة أقل من أن تستوعب إمكاناتى وخبرتى الأكاديمية والميدانية فى مجالى الإدارة والموارد البشرية.
4. إقترحت عليك أن يكون المنصب " مستشار رئيس المركز للموارد البشرية" حيث أستطيع أن أتمتع بالمرونة الكافية لخدمة المركز واقتراح أوجه التطوير التى تنهض بالعاملين فيه على كافة مستوياتهم.
5. وافقت على طلبى وألححت فى معرفة المقابل المادى الذى أتوقعه .. وقلت لك بصراحة شديدة أنى لاأتوقع من وظيفة حكومية راتبا يوازى ماأحصل عليه من عملى كإستشارى ولكنى اشترطت عليك ألا يقل راتبى عن أعلى راتب يدفعه المركز لأى من العاملين فيه.
6. إثباتا لجديتى وحسن النوايا ، وتأكيدا لأنى أقبل الوظيفة باعتبارها فرصة لخدمة بلدى فى موقع هام وحيوى مثل المركز قمت بتوقيع عقد عمل على بياض وسلمته للموظف المسئول بالموارد البشرية تاركا لك تحديد المرتب الذى تراه مناسبا.
7. مرة أخرى – بعد استلامى العمل – قمت على فترات بالتبرع لمكتبة المركز بدفعتين من الكتب من مكتبتى الخاصة (حوالى 200 كتاب) وكذلك أكثر من 44 برنامج تدريبى سلمت للموارد البشرية بل وطلبت أن يسمح للعاملين الذين يرغبون فى الإحتفاظ بأحد البرامج أن يتم ذلك دون مقابل.
8. كل أدوات مكتبى والأدوات الكتابية التى احتاجها فى عملى جئت بها معى لاستخدامها فى عمل المركز (كل عهدتى كمبيوتر شخصى يقل فى إمكاناته كثيرا عما أملك ودباسة لم استخدمها لرداءتها).
9. بل إنك وأنت تناقش معى تعيين مدير موارد بشرية محترف سقت ضمن مبرراتك للرفض أن " عيله صغيرة طلبت ....... شهريا وأنك نفسك لاتتقاضى هذا المبلغ" ولعلك الآن تعى أنى قد قبلت بكل تاريخى وخبرتى بنصف ماطلبته من تحدثت عنها.
10. بناء على طلبك بأن أعمل بالمركز طول الوقت قمت بتأجير مكتبى وتفرغت تماما للمركز باستثناء محاضراتى بالجامعة طبقا لما تم الإتفاق عليه معك مع مافى ذلك من خسارة مادية كبيرة تحملتها بنفس راضية إيمانا برسالة أؤديها لتطوير مركز إنشئ منذ 25 عاما.
11. لم أكتف بتقديمك لى وإعلانك التحاقى بالعمل فى المركز ، وجهزت عرضا كاملا لتصور مكتمل للأولويات التى ينبغى التركيز عليها وأسلوب العمل على كل مديرى المركز بمستوياتهم المختلفة فى حضورك.
12. لم أتقاض مرتبى إلا بعد شهرين من العمل .. ولم أكلف خاطرى حتى بمتابعة ذلك ولكنى بدأت أتساءل : لماذا تستغرق عملية اتخاذ القرار فى أمر بسيط كهذا كل هذا الوقت ؟ وكانت تلك بداية القصة وعلامة لاتغيب عنها عين الخبير لاتبشر بخير.
13. كانت الرسالة التى كنت أتمنى أن تستوعبها إنى قد جئت المركز لأعطى لا لآخذ مثل من يحيطون بك وتوليهم ثقتك الكاملة على الرغم من رأيك فيهم ورأيهم فيك والذى لايصلك بالطبع.

ثانيا – مؤشرات مهنية خطيرة (من الذى يتخذ القرار فى المركز؟)

1. سألتك فى أول اجتماع لنا عن رأيك فى الصف الأول من المديرين المحيطين بك وأفزعنى رأيك فيهم وانتقاداتك اللآزعة للسلوك الشخصى لبعضهم .. وكان طبيعيا أن أسأل لماذا أبقيت عليهم وقد مضى على توليك المسئولية مايقرب من خمس سنوات ولم أتلق إجابة شافية.
2. كان طبيعيا بعد ذلك أن أناقش معك ضرورة تعيين مدير للموارد البشرية حيث لايمكن أن تترك إدارة هامة مثلها بدون مدير .. واقترحت عليك أن تسمح بإعلان داخلى نختار على أساسه وطبقا لمعايير محددة من يصلح من العاملين بالمركز ، فإذا لم نجد نلجأ إلى التعيين من الخارج.
3. رفضت بإصرار وقلت لى بالحرف الواحد : " الألمان قالولى أن فلانة جاهزة لتولى المنصب ، وأنا أثق فيهم" كانت تلك هى المرة الأولى التى أسمع فيها عن مشروع Inwent والشركة الألمانية التى تتولى تنفيذه Donkmodellوتتولى تنفيذ معظم البرامج التدريبية للعاملين بالمركز. وتساءلت يومها ماشأنهم بمن يتولى وظائف المركز ولماذا يتدخلون فى تلك الأمور؟ ولماذا يتجاوزون دورهم إلى التغلغل فى عملية اتخاذ القرار فى المركز؟ ولم أحظ منكم بإجابة ولكنى احتفظت بالمعلومة على أنها مؤشر سلبى آخر فى عملية صنع القرار بالمركز.
4. قلت لك رأيى بصراحة فى التى اخترتها لكى تشغل الوظيفة وعدم كفاءتها أو توافر الحد الأدنى من الخلفية المهنية التى تؤهلها ‘ ولكنك أصررت على رأيك وقلت أنها سوف تشغل الوظيفة بصفة مؤقته لحين اتخاذ قرار وابتدعت لها مسمى وظيفى لم أشهد له مثيلا فى حياتى هو " القائم بعمل نائب مدير الإدارة " فى إدارة ليس لها مدير أصلا لكى يكون لها نائب ناهيك عن القائم بعمل النائب. وكان ذلك مؤشرا خطيرا على عدم توافر أى نظم تحكم الإختيار أو الترقية (تأكدت من ذلك فيما بعد) والعوامل الشخصية التى تحكم هذا الأمر.
5. بعد أسبوع واحد فقط من التحاقى بالعمل قمت بطلبى أثناء العطلة الأسبوعية ودعوتنى لمرافقتك إلى الإسماعيلية لتفقد برنامج تدريبى نظمته Inwent (عرفت فيما بعد أن الغرض الأساسى كان لتقديمى للمدرب وهو أحد الشركاء )
6. أتيحت لنا الفرصة مرة أخرى لمناقشة حال إدارة الموارد البشرية وأكدت لك أن الوضع الذى اخترته لايحل مشاكل الإدارة ولايضمن تطبيق سياسة عادلة على كل العاملين ولا وضع النظم التى تضمن ذلك، وكذلك التأثير السلبى لذلك على عملية التطوير التى جئت لإنجازها.
7. لما أصررت على رأيك عرضت أن أقدم استقالتى وأن أعفيك من أى إلتزام تجاهى حيث أنى كنت قد ايقنت مسبقا بعدم اكتمال المهمة التى أتيت من اجلها بالمستوى الذى أقبله ، ولكنك رفضت وأكدت على تمسكك بى.
8. هنا طلبت تغيير وظيفتى إلى " مستشار رئيس المركز للتطوير المؤسسى والتنمية البشرية " .. وحينما عرضت أن يبقى المسمى الوظيفى كما هو وأمارس العمل الذى اريد رفضت بشدة حيث لاأقبل أن ينظر إلى الناس على أنى المسئول عن إدارة غير كفء لتولى شئونهم ولاتملك بشكلها الذى وجدته ولا بكفاءات العاملين فيها أن ترد الحقوق وترفع المظالم وتضع النظم الكفيلة بحسن إدارة شئونهم.
9. رتبت لكى أصطحب مسئول Inwent فى سيارتى فى طريق العودة من الإسماعيلية وأن أصحبه إلى المطار لكى انتهز فرصة الرحلة فى الوقوف على مزيد من المعلومات والحقائق عن حقيقة الدور الذى تلعبه شركته فى تنفيذ البرنامج ومدى تغلغلهم فى إدارة شئون المركز عن بعد. وقد عرفت الكثير مما أفزعنى.
10. الخلاصة التى خرجت بها أن الشركة التى تنفذ المشروع أوهمتك - على غير الحقيقة – أن لديك إدارة مكتملة للموارد البشرية لأن من مصلحتها أن يكون لدى المركز إدارة ضعيفة للموارد البشرية وجودها كعدمه تخدم مصالحهم ويسهل السيطرة عليها ولضمان الحاجة المستمرة إلى خدماتها فيتجدد عقدهم مع المركز كل عامين كما حدث بالفعل بعد ذلك.

ثالثا – مؤشرات أكثر خطـــورة (إنعدام الرغبة الحقيقية فى التطوير)

1. ولأنى أحسست أنك بالقطع ليس لديك تصور كامل لعملية التطوير التى اقترحتها عليك فقد اقترحت عليك تشكيل لجنة تتولى دراسة الموضوعات وعرضها عليك وقبلت الأسماء التى عرضتها عليك ولكنك أضفت إليها بعض الأسماء التى لم أوافق عليها لأن أصحابها إما عديمى الخبرة أو يجيدون الكلام وليس لديهم نية للعمل وإعطائهم انطباعات كاذبة بأهم أصحاب رؤية ومعلوماتهم التى استقوها من كتاب أو إثنين قرؤوهما ويرددونها كالببغاوات لاتتعدى مستوى الطلاب المبتدئين فى علم الإدارة.
2. جاهر بعض المقربين إليك بالرفض التام للمشروع وبعضهم لم يجاهر ولكنه فعل كل مايستطيع لكى يجهض أى تطور.
3. وصل الأمر إلى حد إرهاب العاملين فى إدارات المركز المختلفة لعدم المشاركة فى أى نشاط أدعوهم إليه.
4. الناس فى المركز بوجه عام يخافون على مصدر رزقهم ، وقد تم استغلال ذلك بصورة بشعة فى إخافة الناس وتهديدهم.
5. ولكن أكثر المؤشرات خطورة كان تصريحك – دون أن يهتز لك طرف – ولم يكن قد مضى على عملى بالمركز سوى شهور أمام معالى رئيس الوزراء فى زيارته للمركز بأن المهمة التى أسندها إليك حين تم اختيارك لرئاسة المركز لتحويل المركز إلى "مركز فكر حكومى" قد أكتملت. وأنت تعلم بالقطع أن ذلك يجافى الحقيقة تماما.
6. قرر البعض ممن وضعت أسماءهم بنفسك فى قرار تشكيل اللجنة بمقاطعة اللجنة واجتماعاتها معتمدين على عدم حضورك الإجتماعات وهو نوع من المقاومة السلبية المعروفة لمن درسوا الإدارة ومارسوها مثلى .
7. لم تشرف سيادتك اللجنة بالحضور سوى مرة واحدة فى أول اجتماع لها واعتذرت عن باقى الإجتماعات التى كنا قد حددناها سلفا باجتماع واحد كل شهر (الأحد الأخير من كل شهر).
8. حتى موافقتك على اجتماع أسبوعى معى لمدة ساعة لعرض نتائج العمل عليك تقلص بعد ذلك لنصف ساعة ‘ ثم ألغى تماما من قبلكم باعتذارات دائمة (إجمالى الإجتماعات خلال عام لم تزد عن ثلاثة).

رابعا – منهج العمل الذى اتبعته (جئت لأشارك فى تنفيذ ماأقترحه وليس تقديم تقرير نظرى يشخص الحالة)

1. آليت على نفسى أن اقوم بدور "ضمير المؤسسة" وأن أنبه إلى المشكلات وأن أقتحمها وأقترح الحلول المناسبة لها بغض النظر وعدم الإلتفات إلى العداءات التى يسببها ذلك مع جماعات المستفيدين وأصحاب المصالح داخل المركز.
2. لم تتحمل "صراحتى المهنية" لاأنت ولا الملتفين حولك لأن ذلك يمثل تهديدا لمصالح عديدة يحققها هؤلاء على حساب "بيع صورة" مزيفة لحقيقة المركز وإنجازاته وتأثيره.
3. كان يمكن – مثلما هو الحال بالمركز – أن أمارس دور " الإستشارى" بطريقة تقليدية أبحث الأمور التى تحول إلى منك لأبدى رأيى فيها . كان ذلك كفيلا بأن أظل أعمل بالمركز لسنوات طويلة دون أى قيمة مضافة ، ولكن ذلك شيئ لاأرتضيه لإسمى ولا لضميرى المهنى.
4. وكنت أستطيع أن أكتفى بتشخيص المرض فى تقرير / تقارير أرسلها إليك كما فعل الإستشاريون الأجانب والمحليون الذين تعاقدتم معهم قبلى ولكنى فضلت أن أتصدى للمشكلات كما قلت وصدقت أنك سوف تساند تلك الجهود وتقف وراءها.
5. قمت بعرض خطط العمل فى عروض عامة على قيادات الشركة وإرسالها لكل العاملين فى شفافية تامة وتحديدا للأدوار. وأسعدنى تطوع العديد من العاملين فى اللجان التى شكلتها لتنفيذ تلك الخطط مما يدل على رغبة عامة فى التغيير والتطويرز
6. فى العروض التى قدمتها كنت منتهى الوضوح فى بيان ضرورة تأهيل المديرين بالمركز ورفع مهاراتهم وقدراتهم وبينت مواطن الضعف تحديدا والمهارات والجدارات الشخصية المطلوب تدريبهم عليها لكى يستطيعوا أن يقودوا فرق العمل التابعة لهم والتى تفوقهم خبرة وعلما وكفاءة.
7. المعايشة من خلال الإجتماع بكل مدير من مديرى المركز على حدة لتحديد احتياجات التطوير والوقوف على المشاكل على الطبيعة.
8. الإجتماع بالعاملين بكل الإدارات لنفس الغرض ولتحديد المشكلات العاجلة التى ينبغى التعامل معها وإعطاءها الأولوية.
9. تشكيل لجنة للتطوير المؤسسى برئاستك تتولى وضع خطة عمل لخمس سنوات وتنفيذها. وذلك ماأفزع المجموعة التى تلتف حولك والتى لاتريد أن تلتزم لابخطة ولابأهداف ولا بحساب النتائج.
10. إجراء استقصاء للرأى يستهدف كافة العاملين لأول مرة فى تاريخ المركز عن الطريقة التى يقاس بها ناتج عملهم وجاءت النتائج لتؤكد الحاجة الملحة لوضع نظام موحد يضمن عدالة التقييم (قدم لكم نظام متكامل اختفى فى الأدراج ولم ير النور)
11. بناء القدرة الذاتية للعاملين فى كل إنجاز عن طريق المشاركة والعمل من خلال مجموعات عمل .
12. فتح باب مكتبى لكل صاحب حاجة أو حق ومحاولة حل المشكلات ورد الظلم بقدر الإمكان ( تكشف لى الكثير من المآسى طبقا لذلك وأيقنت أنك لاترى سوى الصورة الوردية التى يصورها لك مجموعة المنتفعين بانشغالك وعدم تفرغك لإدارة المركز وتجنبك للمواجهة)

رابعا – ماتــم إنجــازه بالفعــــل

مرفق صورة التقرير المرسل إليك بتاريخ 2/2/2009 عن الفترة من أول مايو 2009حتى آخر يناير 2010 والذى يبدو أنك لم تقرأه أو لم تستوعب ماجاء به.يتضح من التقرير أن كل ماقدم لك خلال تلك الفترة القصيرة مشروعات مكتملة جاهزة للتنفيذ ولكنك لم تتخذ فى أى منها قرارا واحدا لتنفيذها ولم تعلق على أى منها أو حتى تناقشه معى واحتفظت بها جميعا فى مكتبك وتهربت من مناقشتها معي بشتى الحيل والأعذار.


خامسا – تشخيص سريع لمأساة المركز (ليتك تثق فى سلامة التشخيص)

المركز بحالته الراهنة كيان هلامى ، ووهم مؤسسى يقوم على أسس شخصية وغير موضوعية .. وقد يخدع الهواة ممن لم يدرسوا ويمارسوا الإدارة (وهو مليئ بهم) وهو حالة عملية تستحق التدريس والإستشهاد بها كمثل من أمثلة عشوائية الإدارة .. ويتجلى ذلك فيما يلى :

1. مجموعة صغيرة غير مؤهلة تحيط بك وتشكل "شرنقة" تعيش فيها متوهما أن العمل يسير بالمركز بسهولة ويسر. هؤلاء يحتاجون إلى إعادة تأهيل مهنى وشخصى ثم تقاس صلاحيتهم بعد ذلك لتقلد المناصب وتولى المسئوليات التى أسندت إليهم.
2. إدارة للموارد البشرية لاتعدو أن تكون " مكتب تمثيل لInwent” " ولاعمل لها سوى "توريد" العاملين للبرامج التدريبية للشركة المسئولة عن هذا البرنامج والسفر خلفهم فى كل مكان داخل مصر وخارجها.
3. سياسات ونظم "تفصيل" تخدم أغراض من وضعوها اجتهادا على غير علم أو دراية ولاتخضع فى تطبيقها لأى معايير موضوعية تحقق العدالة للعاملين.
4. عدم وجود هيكل تنظيمى لقطاعات وإدارات المركز يحدد الإختصاصات وعلاقة العمل بينها.
5. عدم وجود أى توصيف وظيفى لأى من وظائف المركز يمكن الإعتماد عليه فى التعيين أو إسناد المهام أو حتى قياس الأداء.
6. وجود ثلاثة نظم للتقييم وقياس الأداء دون توافر أى أسس موضوعية فى أى منها ، وإنما جلسات "عرفية" يتحدد فيها تحديد مستوى أداء الإدارات والعاملين فيها (وهذه أعجوبة يستحق عليها المركز جائزة فى الإبداع فى سوء الإدارة)
7. عدم وجود نظام معلن للترقيات والأمر متروك لكل مدير يفعل بالعاملين معه مايشاء.
8. حرية مطلقة للمجموعة التى تحيط بك فى فصل أى موظف دون إبداء الأسباب وبطرق مهينة أحيانا (بمجرد أن يقرر "أحدهم" أن يطرد موظفا من إدارته فإنه يرسله للبقاء فى الموارد البشرية لحين تدبير عمل آخر له – فى بعض الحالات استغرق هذا الأمر 3 شهور .. وكأن الناس يعملون فى محل بقالة وليس مركزا محترما يتبع مجلس الوزراء). يتم ذلك دون تحقيق وتوافقون عليه ، بل وافقتم على فصل بعض العاملين دون أى إجراء قانونى يثبت مايستدعى الفصل.
9. لايوجد حتى دليل للسياسات والنظم لأنها ببساطة غير موجودة.
10. "الإدارة بالقهر" أصبحت هى النمط السائد وأصبح سخط العاملين مكتوما لايصل إليك خوفا من التنكيل وفقدان لقمة العيش أو لأنك لن تتخذ قرارا حاسما كما قيل لى مرارا من قبل العاملين.
11. الخبراء الذين سبقونى نبهوا لبعض ماذكرت ولكن أحدا لم يلتفت إلى تقاريرهم لأنه لم يكن فى مصلحة المحيطين بك ولأنك – كما اكتشفت فيما بعد – تريد أن تستمر الصورة البراقة غير الحقيقية التى تبيعها للقيادة السياسية لكى تستمر فى موقعك وتبقى تحت الأضواء.
12. تضارب فى الإختصاصات بين الإدارات المختلفة وتكرار لأعمال تستهلك جهدا وساعات عمل وتكلفة عالية كان يمكن توفيرها لتطوير العمل لصالح كل العاملين بالمركز أو حتى مكافأتهم على جهودهم.
13. نظم للتقييم تستثنى فئة من المديرين كما لو كانوا آلهة فوق مستوى البشر.
14. "صرعات وهلاوس" تدريبية لاترتبط بأى احتياجات فعلية للعمل .. وتفرقة فى التعامل لفئة تحظى بالسفر البدلات على حساب من يقومون فعلا بالعمل (بل إن الإدارة التى تنظم ذلك لم تخجل فى أحد المرات أن سافر منها أربعة دفعة واحدة إلى ألمانيا بينما حرم من هو أحق من زملائهم من ذلك)
15. قبول استراتيجية طويلة المدى لتغلغل Inwent فى المركز والشركة التى تنفذ برامجها التدريبية Donkmodellوالتى من مصلحتها أن تظل إدارة الموارد البشرية ضعيفة لكى تقوم بدور "مكتب تمثيل" لهذه الشركة داخل المركز.
16. عدم وجود أى خطة استراتيجية لعمل المركز ، والمديرون يجهلون عملية "التخطيط الإستراتيجى" ويضعون تكليفات عشوائية كل عام يسمونها "الوثيقة الإستراتيجية" تحتوى على مجموعة أنشطة ويعاد طباعتها كما هى تقريبا مع تغيير التاريخ كل عام باعتمادكم.
17. عملية التعيينات لاتعبر بالضرورة عن حاجة حقيقية للوظائف التى يتم التعيين عليها وهناك اسباب عديدة أترفع عن الخوض فيها تتحكم فى تلك التعيينات (بعض المديرين فوجئوا بتعيين موظفين فى إداراتهم كانوا قد رفضوا بعد الإختبارات الشخصية التى أجروها لهم تعيينهم لقلة خبرتهم وكفاءتهم) وذلك يستدعى بالطبع خلق مهام ومسئوليات افتراضية لاتعبر عن احتياج حقيقى كما تقدم.
18. معظم العاملين بالمركز كفاءات هائلة لم تستغل ولم يستفد منها اقصى أستفادة يتحكم فيهم قلة تحتاج إلى إعادة تأهيل مهنى ونفسى كما قلت تجعلهم قادرين على أن يشغلوا المناصب التى يشغلونها حاليا. ولعل ذلك يفسر لماذا يفقد المركز كثيرا من الكفاءات والعناصر المدربة التى تضطر إلى الإستقالة بحثا عن جو عمل صحى يستوعب إمكاناتهم.
19. فهمت – وقد يكون ذلك متأخرا لماذا سمعت عبارات العزاء من الناس فى المركز على كافة مستوياتهم حين إلتحقت بالعمل مثل :
a. "خللى بالك من نفسك"
b. "إحنا خايفيين عليك"
c. "ربنا معاك ، لكن حتتعب قوى مع الناس دول"
d. "مفيش حاجة حتتغير يادكتور"
e. وأخيرا " هل أنت متأكد أن رئيس المركز نفسه يريد التغيير ؟"




خامسا – ماأفزعنى فى آخر لقاء لنا

1. أن المجموعة الصغيرة من المتسلقين أصحاب المصالح قد تمكنت منك تماما وأقنعتك بأن شيئا لم يتحقق وأنك غير مسئول عن هذا.
2. كل قدامى العاملين بالمركز الذين شهدوا صعود هؤلاء من البدروم إلى قمة السلطة كانوا يشفقون على من المواجهة ومن قدرتى على اختراق حاجز العزلة التى فرضوها عليك لكى لايحدث أى تغيير وكانوا على حق.
3. اوضحت لك أنك لم تأخذ قرارا واحدا يختص بما تم عرضه عليك وماسلم إليك من مشروعات جاهزة للتنفيذ حتى يحدث التغيير وأن أى استشارى ليس له صلاحيات اتخاذ القرارات ، وأنك لم تظهر أى نوع من الإلتزام باستثناء إعلان تشكيل اللجنة بطلب منى.
4. كررت كثيرا أننى قد قدمت لك تقريرا بما تم إنجازه ولكن شيئا لم يتحقق وقلت لك أنى لاأملك عصا سحرية لكى يحدث التطوير المطلوب وكررت عليك أنك لم تحضر سوى اجتماع واحد للجنة التطوير ولم تلتق بى بعد كثير من الإلحاح سوى 3 مرات خلال العام.
5. رفضت تماما أن أكون "كبش فداء" وأسمعتك ماكان ينبغى أن تعرفه وتعييه وحدك لو أنك اختلطت بالناس وأدرت المركز بالكفاءة التى يفرضها عليك موقعك وليس من خلال مجموعة من المنتفعين من بقاء الحال على ماهو عليه. ولقد حرصت طول الوقت ألا أبوح بأى إسم لمن وثقوا بى حتى لاينالهم أى ضرر.
6. فى حديثك معى نسيت أن النية كانت مبيته من أول الطريق أن تتحالف "الطحالب البشرية" ممن أوغروا صدرك على حتى يفشل المشروع الإصلاحى الذى ظننت أنك جاد فى إتمامه . كبيرهم قال لى صراحة وأنا أعد لعمل نظام موحد لتقييم الأداء فى الشهور الأولى من التحاقى بالعمل بدلا من النظم المتعددة التى تم تفصيلها لأغراض خاصة : " حيبقى شكلنا وحش قوى يادكتور .. بقالنا كام سنة بنحاول ، وسيادتك جيت بقالك شهور بس .. الناس حتقول إيه؟".
7. مرة أخرى زارنى فى مكتبى نفس الشخص ومعه تابعه فيلسوف عصره وزمانه ليثنونى عن عزمى تشكيل لجنة تضمهم لوضع خطة العمل التى سوف نسير عليها فى التطوير، ولما اوضحت لهم أن المعنى أن يلتزموا بتنفيذ مايتم الإتفاق عليه قال التابع : " مفيش فايده دا حيسلمنا كلنا" بكل ماتحمل هذه العبارة من معان آمل أن تصل إليك.
8. كنت أترفع من أن أنقل إليك مايقال حفاظا على هيبتك من ناحية ولأنى أكبر بكثير من التفاهات والصغائر التى أراد هؤلاء أن يجرونى إليها. فى المقابل فتحت أنت أذنيك لوشاياتهم وآرائهم وتعاملت معى بمستوى لاأقبله على نفسى لامنك ولا من غيرك ممن لايعرفون قدرى.
9. لم تفهم أنى بخبرتى وتاريخى كنت أمثل تهديدا لمن أسلمتهم زمام قيادة المركز يفعلوا به مايشاءون ويقررون مصائر الناس دون نظم أو سياسات معلنة وفى غياب إدارة للموارد البشرية تدافع عن حقوق الناس وتتبنى التطوير المؤسسسى والبشرى.
10. هؤلاء لايعرفون حتى ألف باء الإدارة ولم يسمعوا على أى من مسمياتها الشائعة حتى أنى أضطررت عقب اجتماع للجنة التطوير معهم أن أرسل مذكرة لهم أرسلت لك صورتها فى حينه أشرح فيها معنى المسميات التى استخدمتها أثناء الإجتماع مثل : الفرق بين التطوير والتغيير ، والقيادة والإدارة ، وطرق التحفيز ......... الخ.
11. وهؤلاء لهم أتباع ممن يعيشون على مجهود الغير ويجيدون فن " تدليك الذات " وحمل الشنط والإستفادة من عدم وجود عمل محدد يسألون عن نتائجه أكثر بكثير من العاملين المخلصين بالمركز وهم الغالبية ولو أتيح لهم فرصة المشاركة الحقيقية وحرية إبداء الرأى لتغير الحال.
مجرد تذكرة حتى لاتنسى:

أولا - "إدارة التغيير" يادكتور تحتاج لمواصفات خاصة أهمها:
• وجود رؤية مستقبلية واضحة
• قبول المخاطر واتخاذ القرارات المناسبة فى الوقت المناسب
• حسن اختيار القائمين على التغيير ودعمهم
• الإلتزام والمساندة وشجاعة إتخاذ القرار.
• المتابعة والإصرار على تحقيق الأهداف التى يتفق عليها
هذا هو الحد الأدنى اللازم من أى قيادة لكى يتم التطوير والتغيير ، والذى لم يتوافر مع الأسف فى حالتك.
ثانيا – أن سيادتك لاتعطى المركز سوى 10% على الأكثر من وقتك ، ولاأدرى كيف يرتاح ضميرك لذلك (لم تقابلنى بعد إلحاح سوى 3 مرات بالإضافة إلى مكالمة تليفونية قصيرة واحدة خلال أكثر من عام كما أوضحت من قبل).
ثالثا – تذكر فى أول تصور عرضته عليك وعلى باقى مديرى المركز أنى قد ختمته بقولى : " تلك هى مراحل تنفيذ خطة العمل والأهداف التى نريد تحقيقها بإذن الله .. مشوار نقطعه معا إما على متن نفاثة أو على ظهر جمل .. ذلك شيئ تقررونه بأنفسكم". وأظن أن قرارك واضح الآن .

وبعـــــــــد :

قد تسأل ماالذى دفعنى إلى الكتابة إليك .. وسوف أجيبك على هذا السؤال .. فعلت ذلك للأسباب التالية:

أولا – أن سمعتى وإسمى لايمكن أن تترك للهواة يلصقون بها كل مايريدون أن يغطوا به على عجزهم وفشلهم وخوفهم من اتخاذ أى قرار ملزم لايستطيعون بقدراتهم المحدودة أن ينفذوه.

ثالثا – كنت أتمنى أن يكون المركز إسما على مسمى لكى أسعد به وبمساهمتى فى تطويره كمصرى يعتز بوطنه ولايدخر وسعا فى خدمته ، وكنت أتمنى أن يكون مركز فكر ونموذجا حكوميا ناجحا أفخر بعملى فيه ولكن للأسف لا هو مركز للمعلومات الدقيقة ، ولا هو يدعم أى قرار للحكومة ، وبالقطع هو ليس مركز فكر كما صرحت دون أن تطرف لك عين أمام معالى رئيس مجلس الوزراء فى زيارته للمركز وأظن أنه قد أصبح لى دور فى كشف ذلك.

رابعا – اتساقا مع رسالتى فى الحياة ومبادئي التى آمنت بها أردت أن يكون ماتقدم درسا فى أهمية الإلتزام واحترام الكلمة وشجاعة إتخاذ القرار.



لكـــل لــــــذلك ،
سوف يكون للموضوع بقية فى ساحة أو ساحات أخرى ليس هنا مجالها استكمالا لمبادئ آمنت بها ودافعت عنها طوال حياتى ، ودفاعا عن سمعتى المهنية التى يعرف قيمتها وقدرها كل من عملت معهم محليا وإقليميا وعالميا .. وهذا قرار سوف اتخذه أنا فى الوقت المناسب.

أنتهى الدرس يادكتور.

أ.د / فتحــى النـــادى
نائب رئيس اتحاد الخبراء والإستشاريون الدوليون

Wednesday, March 02, 2011

Enhancing Productivity

Have you ever thought of giving yourself time to think? This is time with the phone and email off, the door closed (or some other physical separation from distractions), spent pondering long-term important questions.Unfortunategly, there is no other way to think strategically with a clear mind.

Sound impossible? Don’t be so sure. Here’s how to try it.

Figure out what you’d like to think about. On your commute or during a quiet patch at night or on weekends, think through what are the big questions related to your career or organization. Choose one to start with.
Gather any material you’ll need in advance. You do not want to search through your email to find a report… and then answer 10 other emails and follow a link to an interesting article your colleague sent and then, hey! Is it noon already?
Seize the time. No one is going to say “Hey, here’s an hour where nothing else will happen!” You’re going to have to take the lead on this one. If you can leave your office during the day, go somewhere nearby and quiet. Do a work-from-home day or morning if that’s possible for you. If you have an office, shut the door. If you’re in a cube, reserve an empty conference room. Don’t bring your phone to be “available” if someone needs you. The point is to be unavailable.
Start small. The hardest part about strategic thinking time is actually maintaining your focus. So you may need to take baby steps. For your first session, aim for 30 minutes truly focused on the question at hand. Set your watch. If your mind wanders, bring it back.
Make it a habit. If you make it through 30 minutes, congratulate yourself. Then try again later in the week. If you manage to do three 30-minute sessions a week for several weeks in a row, aim bigger.